後継者と現経営者では、資質や性格の違いにより本来得意とするリーダーシップの発揮の仕方は異なることの方が多いと思います。

それでも、現経営者は無意識に自分と同じスタイルを求め、後継者もそうあらねばと無意識に思い込み、そして従業員も大きな変革を望まないのが普通だと思います。

それでも、自ら得意とするスタイルを貫かねばうまくいかないのも事実です。だから後継者には自分の強みを知り、自分なりのスタイルを確立し、それを貫く覚悟が必要です。

 

2月から後継者の学校のパートナーになりました知識茂雄と申します。

主にコーチとしてコーチングとコミュニケーション系の研修を提供しています。今後、特にチームビルディング、組織活性化の観点から後継者支援にも力をいれていきたいと思っています。

 

私は、仕事柄人それぞれの多様性、特に人それぞれに異なる強み視点での多様性を活かすことの重要さを説くことが多いです。

 

その点を事業承継に当てはめたとき、例えそれが親子という関係性であったとしても、現経営者と後継者の資質や性格、すなわちどこに強みがあるかも異なることが多く、それゆえに後継者が悩み苦しむことが多いのではないかと思います。

 

現経営者、特に創業経営者の場合は、自分自身の強みを活かして事業を発展させてきたはずで、自分なりの確立したやり方を無意識に後継者に求めてしまうのは、ある意味自然なことでしょう。

 

そしてまた後継者としても、そんな現経営者の姿を見て、自分もまたそうあらねばと無意識に思い込んでしまうのも致し方無いことだと思います。

 

また、例え薄々自分には自分なりの得意なやり方があり、それが現経営者と異なるものだと認識していたとしても、現経営者のやり方に慣れている従業員のことを考えると、大きく経営スタイルを変えることに躊躇することもあるでしょう。

 

それでも、やはり自分が不得手とするやり方を捨て、得意なやり方を貫いた方が自分のパフォーマンスが上がるのも事実だと思いますし、経営者自身のパフォーマンスが会社全体としてのパフォーマンスにも大きく影響するのも事実です。

 

例えば、現経営者が独断型のリーダーシップを強みとしていたとして、後継者が調和型、調整型のリーダーシップを強みとしているならば、独断型のリーダーシップを求められるのは苦痛でしかありません。

 

多くの人の意見を聞き、合意点を求めることが最適解に近づく早道だと考える人にとって、自分一人で決めるというのは自然にできることでは決してなく、当然そのやり方では自分の最高のパフォーマンスは出せません。

 

だから、後継者に求められるのは、自己理解を深め、自分の強みを知り、自分の固有のスタイルを確立してそれを貫く覚悟です。

 

そしてそれは、並大抵の覚悟ではないのかもしれません。

 

「後継者の学校」では、そんな覚悟を決めた後継者、そしてまだ悩みの渦中にある後継者に寄り添い支援します。

 

まずは、「後継者インタビュー」を受けてみませんか？今抱えている悩みを語るだけでもすっきりしますよ！

 

ご興味のある方は是非ホームページ（http://school-k.jp/）からお問い合わせください！

 

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