カテゴリー別アーカイブ: キャリアコンサルタント 坂本典隆

後継者が採用において事業承継前に知っておきたい事③

後継者の学校のパートナーで人を中心とした経営支援専門家の坂本典隆です。坂本さん

事業承継前に採用について知っておく必要がある内容をシリーズとしてお伝えいたします。好評につき、今日はシリーズの3つ目です。少人数の中小企業にとって中途採用は運命の分岐点とも言うべき一大イベントです。採用した中途社員が陥りやすい罠である「社長との距離 誤解の罠」とは・・・早速、ご説明します。

 

いつもブログをお読みいただき、ありがとうございます。後継者の学校のパートナーで人を中心とした経営支援専門家の坂本 典隆です。今回は中途採用をした時に陥ってしまう「社長との距離 誤解の罠」についてのお話をさせていただきます。

 

「社長との距離って・・・何ですか?」といった厳しいツッコミが入ってきそうですが、大企業と中小企業とでは社長との距離感が全く違います。例えば・・・従業員1万人以上の上場企業をイメージしていただくと、社長と会えるのは新卒であれば入社式、中途は入社式が無いので、社長の顔を直接見たことが無いという方もたくさんいらっしゃいます。ある程度のポジションで、役員や部長職になってくると経営会議の場がありますが、それ以外は関わる事が少ない可能性が高いですよね。その感覚の方が、中小企業に転職をすると「罠」にはまってしまう事があります。

 

それは、中小企業の皆様はお分かりのように、社長が身近にいるのです。本当に、すぐそこにいます。朝から「おはよう!!」という挨拶も直接、目を見てする事も簡単です。こういった感覚を事前にイメージできていれば、どういった事に注意するかは分かる方には分かります。

 

しかし、初めて転職する方には分からないと思います。私が体験した事で言えば、2,000人の上場企業から、20名の中小の老舗企業へ転職した際に、一般職であっても社長と直接、仕事についての面談があったり、お昼一緒に行かせて頂いたり、社長直接のミッションがいきなり入ってきたり・・・距離が近い分、仕事において社長との関わりが本当に多くなりました。

 

これを良い経験だと捉えるか?厳しい、辛いと捉えるかは一人一人違ってくるかと思いますが、ある程度、戸惑う可能性を見越して、後継者としては将来の幹部となる可能性がある方や、若手メンバーにも細かいフォローをしておくと信頼関係も構築しやすくなりますし、何より、途中での離職も少なくなるので、人のバランスが良くなってきます。社長と考え方が合わない・・・という理由で退職をする方が多いので、細心の注意を払って動いておくことは損が無いと私は考えます。

 

会社というのは、常に人の問題が水面下で動いていると思っておくと丁度いいかもしれません。今、最前線で頑張っているメンバーが、急に退職したいという話が出る事は絶対にないとは言い切れません。だからこそ、お互いの罠に陥るポイントを熟知しておくことが未然予防に繋がります。一つの参考にしていただければ幸いです。

 

本日は、罠の3つ目である「社長との距離 誤解の罠」をご紹介いたしましたが、次回は4つ目についても丁寧にお伝え致します。お楽しみ下さい。

 

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後継者が採用において事業承継前に知っておきたい事②

坂本さん後継者の学校のパートナーで人を中心とした経営支援専門家の坂本です。

事業承継前に採用についておさえておくと良い内容をシリーズとしてお伝えいたします。今日はシリーズの2つ目です。少人数の中小企業にとって中途採用は一大イベントです。採用した中途社員が陥りやすい罠である「人間関係 軽視の罠」とは・・・早速、ご説明します。

 

いつもブログをお読みいただき、ありがとうございます。後継者の学校のパートナーで人を中心とした経営支援専門家の坂本です。今回は中途採用をした時に陥ってしまう「人間関係 軽視の罠」についてのお話をさせていただきます。

 

シリーズ②という事で「人間関係」をキーワードにお送り致します。私が専門家として求職者の転職相談に乗る事がありますが、人間関係が問題で退職する方はたくさんいらっしゃいます。毎回、勿体ないという気持ちでいっぱいになりますね。

 

それだけ、人間関係は企業にとって重要な事になります。だからこそ、罠にはまらないようにする事は、事業承継前の後継者の学ぶべきポイントです。中小企業においては大企業と違って従業員の数が限られます。会社も本社のみで全員が集合する環境の会社も多いのではないでしょうか?例えば、1000人、10,000人などの規模で仕事をしてみると分かりますが、上司は数年で変わりますし、部下も変わります。今の上司と部下と定年まで一緒に机を並べて仕事する事は少ないかもしれません。

 

しかし、中小企業だと、今の上司と部下とは長い付き合いになります。部署間異動も少なく、最初の人間関係で躓いてしまうと、人間関係が上手くいかず、仕事に集中できない可能性も出てきます。このあたりを、事業承継前の後継者はしっかりとフォローをしておく事で、人材が人財となり、育つ環境を創る事が出来てきます。

 

特に、大手企業や大企業といった規模の大きな会社から転職をする方は、今までの環境に慣れているので苦労をする事が多いと予測できます。今までだったら、「●●さんとは働きたくないから異動したいです・・・」「上司が他の人が良いです・・・」というわがままを受け入れる事が出来たかもしれませんが、中小企業は全員が全員と関わるという場合が多いので、如何に一人一人が信頼関係を結ぶ事が出来るのかどうか・・・が、会社の業績にも関わってきます。

 

是非、後継者は事業承継をしてから関係を構築しようといった考えではなく、今から、従業員との関係構築に動く事で事業承継後にスムーズな経営を行う事に繋げていきましょう。途中から入社される社員へのフォローは勿論ですが、既存社員との関係も強固にしたいですね!!

本日は、罠の2つ目である「人間関係 軽視の罠」をご紹介いたしましたが、次回は3つ目についても丁寧にお伝え致します。お楽しみ下さい。

 

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後継者が採用において事業承継前に知っておきたい事①

坂本さん後継者の学校のパートナーで人を中心とした経営支援専門家の坂本です。

事業承継前に採用についておさえておくと良い内容をシリーズとしてお伝えいたします。少人数の中小企業にとって中途採用は一大イベントです。採用した中途社員が陥りやすい罠の1つである「過去を継続 思考の罠」とは・・・早速、ご説明します。

 

いつもブログをお読みいただき、ありがとうございます。後継者の学校のパートナーで人を中心とした経営支援専門家の坂本です。今回は中途採用をした時に陥ってしまう「過去を継続 思考の罠」についてのお話をさせていただきます。

 

後継者が事業承継を行う前に「人」に関する悩みはたくさんあると感じております。その中でも採用面については大変な苦労をしているとお聞きしております。私が専門家としてサポートしている中で中小企業の中途採用で苦労されている事を色々と見てきました。中途採用をしたけど、上手くいかなかった・・・大手企業や有名企業から来てもらった人が活躍をしなかった・・・他にも事例があると思います。

 

実は、少人数規模である中小企業への転職においては気を付ける必要がある8つの罠があると私は考えます。本日はその1つ目である「過去を継続 思考の罠」についてご説明致します。

 

中途入社の社員が仕事をスタートした際に、後継者として気を付けておいて欲しい事は、前職での経験を引きずってきている可能性が高いという事です。会社が変わればやり方や習慣も違うのですが、文字通り、「過去を継続してしまっている思考が続いている」という事が問題になってきます。それが、言い訳や前の会社は○○でした・・・というセリフに繋がってきます。

 

また、中途社員として年齢と経験を重ねているとゼロベースに戻すことに苦労をされる方が多くいらっしゃいます。言葉では「はい!!分かりました!!」と言ったとしても、なかなかできない。これが、今までの習慣でもあり、思考がすぐに切り替わらないという事なのです。

 

もし、後継者が、このような仕組みを事前に知っていれば、少しの期間、慣れるまでじっくりと見守れますが、ここを知らないと「あいつは使い物にならない。」「期待外れだ・・・」という敵対心が生まれてしまうのです。自然にゼロベースで動ける方も多くいらっしゃいますが、ある程度の規模からの転職者は少し時間が必要です。逆に数名で仕事をしてきた方は、何でもやる事に慣れているので、プライドなどが無ければ自然に仕事に取り組んでいかれるケースも多くあります。是非、一方的に決めつけるのではなく、採用した方を大事に考えてじっくり向き合う事をして下さい。

 

どんな優秀な方でも慣れるまではある程度の時間がかかります。ポイントは社員数が多い会社からの転職者は引きずりやすい傾向にあるので、事前に教育担当者にも簡単にレクチャーをしておくと人間関係がおかしくなる事を事前に防ぐことが出来てきます。

 

本日は、罠の1つ目である「過去を継続 思考の罠」をご紹介いたしましたが、次回は2つ目についても丁寧にお伝え致します。お楽しみ下さい。

 

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後継者が事業承継前に取り組むべき事・・・それは、現場経験

坂本さん後継者の学校のパートナーの坂本典隆です。

後継者が事業承継前に取り組んでおきたい事として・・・やはり「人」の部分がいつもポイントにあがると感じております。前回は経営者との信頼関係、仲間意識、仕事への誇りの大切さをお伝えしましたが、今回は後継者の現場経験についてお伝えいたします。

 

いつもブログをお読みいただき、ありがとうございます。

後継者の学校のパートナーで人を中心とした経営支援専門家の坂本です。

今回は「現場経験」についてのお話をさせていただきます。

 

後継者が事業承継を行う前に「人」に関する悩みがたくさん溢れてくると感じております。

例えば、信頼関係がまだ構築できていない時には、社長の息子というだけでまわりの従業員の目は経営者である父親を見る目とは違う場合が多いかもしれません。

社長の息子であり、お坊ちゃんに何が出来るのか?こう感じている従業員の存在です。

 

そして、事業承継後に、信頼関係が無いまま社長になってしまうと一から関係構築をするまで莫大な時間がかかってくる可能性があります。

 

だからこそ、先に・・・、今から・・・取り組み始めるべき事として従業員との関係を構築する「現場経験」が一つあります。

 

職場というものを一旦、イメージしていただくと分かりますが、上司やリーダーは色々なタイプが存在します。

その上司が現場で一生懸命仕事をしている人だったら?また、現場を全く知らず見ていない状態で指示だけ出す人だったとしたら?メンバーがどういった反応をするでしょうか。

同じ空間で仕事をする事で、その人の性格・考え方・行動・上司としての器などを感じる事ができてきます。

そして、仲間であれば仕事を一生懸命している上司を盛り上げたい気持ちが生まれる事も自然な事だと私は考えます。

 

よくある失敗例としては、いきなり社長の息子が偉そうに入社をしてきて現場も知らない素人レベルで管理職のポジションに居座っているという事です。

その下についているメンバーはどう感じているのか?「やっていられない。」「会社がムチャクチャだから転職したい」このようなマイナスの想いを胸の奥にもっているかもしれません。

 

私が日々のキャリア支援でよく聞く話は親族経営で後継者である息子が原因で退職を考えているという理由です。

これが現実です。だからこそ、事前に現場経験を積む中で、長期的な目線を持って謙虚に教えを請いながら、あなたの決意と覚悟を含めた行動をしっかり見せていくことが必要です。

 

そうする事で、あなたへの見方が徐々に変わってきます。従業員は思っている以上に後継者の力を見ています。社長の息子だから意見はしませんが、腹に色々な想いを抱えて仕事を頑張っています。

だからこそ、その思いを明るい気持ちに変える事は、あなたが今から現場で従業員と共に働き、言葉を交しながら経営者にとって必要な力を一つ一つ磨き上げていくことだと私は考えます。

 

上手くいっている事業承継は、やはり現場で頑張っている姿勢を見せていた後継者だった例が大多数です。偉そうにいきなり入ってきて良い結果になったというケースはほとんど無いのではないでしょうか。

人の気持ちは変わりやすいかもしれませんが、一度掴んだ「信頼」は簡単には崩れない。

 

一つの考え方になりますので、迷っている方は参考にご活用いただければ幸いです。本日もお読みいただきありがとうございました。

 

 

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事業承継において後継者が不安になる問題は人

坂本さん後継者の学校パートナーで人を中心とした経営支援専門家の坂本典隆です。

後継者が事業承継をイメージすると様々な不安要素が存在すると思います。その中で、私の専門分野である「人」に関する内容を今回も掘り下げてお伝えしてまいります。

前回、組織、採用面の話を簡単にさせていただきましたが、今回はその内容に加えて従業員の力の発揮具合に関してもお伝えしていきます。

 

いつもブログをお読みいただき、ありがとうございます。後継者の学校パートナーで人を中心とした経営支援専門家の坂本です。今回は、「従業員」をキーワードとして2代目経営者や後継者が心配な内容を簡単にご説明させていただきます。

 

前回の内容では採用に関しての注意点をお伝えさせていただきましたが企業にとって大切な事はその後ですよね。採用して終わりではなく、人が「成長」し続ける事で会社としての成長発展にも繋がっていきます。

 

後継者が気を付けるポイントとしては「従業員が力を発揮しているかどうか?」に尽きるのかもしれません。極端な話ですが、従業員が100%の力を発揮しているのか?半分なのか?全く発揮していないのか?そのレベルによって会社の利益は勿論ですが、お客様の満足度や提供できる価値が変わってきます。

 

今日はポイントとして「経営者との信頼関係」「仲間意識」「仕事への誇り」というワードでイメージをしていただきます。

 

全てが組織として完璧に機能していれば最高ですが、そんなに簡単な事ではないですよね。

意外に全てが上手くいっていない会社も多く存在します。例えば・・・頑張っているようで結果が出なかったり、離職率が高く、社員が定着しない、従業員の目が曇っている等・・・

ある程度この3つで分解すれば改善できるポイントが見えてきます。

 

■経営者との信頼関係

 

シンプルに考えて、経営者と従業員が信頼関係で結ばれている会社は強い。後継者の視点で考えると、今の経営者と従業員の信頼関係ではなく、事業承継後の後継者自身と従業員の信頼関係構築を今から目指すことです。これがあるか?ないか?で会社の経営は大きく変わってきます。

 

■仲間意識

 

従業員同士の関係です。お互いに尊敬し尊敬される間柄なのか?何かあったらフォローをしているのか?従業員が従業員に関心がない組織ほど恐ろしいものはありません。問題はこういった部分から起こっているものです。

 

■仕事への誇り

 

何のために仕事をしていますか?お金の為、生活の為も勿論ですが、経営理念に即した想いやお客様の事を考えた内容を従業員自身が持っている組織は発揮するエネルギーが全く違ってきます。受け身なのか?主体的なのか?もある程度、仕事への誇りを持っているかどうかで判断できるようになってきます。

 

後継者が事業承継をいつ行うのか?もし決まっているようでしたらその期日から逆算をして上記の3つのポイントを綺麗に整えていくことが出来れば未来が明るく開けていくと私は考えます。

 

一つの考え方になりますので、迷っている方は参考にご活用いただければ幸いです。本日もお読みいただきありがとうございました。

 

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2代目経営者が悩む組織や採用の問題とは?

後継者のパートナーで人を中心とした経営支援専門家の坂本典隆です。

今回の内容は後継者として事業承継する2代目経営者が悩む問題について組織・採用の部分に関してお話をさせていただきます。

現経営者は父親の場合が多いと思いますが、創業者である父親の会社はある意味、カタチが出来上がっております。

その中に後継者が飛び込んだとしたら人の問題が大きな悩みになる事があるのです。

 

いつもブログをお読みいただき、ありがとうございます。坂本です。

私が、人を中心とした経営支援を行っておりますので、今回は2代目経営者が悩むポイントとしてあげられる組織と採用についてお話をさせていただきます。

事業承継後には人の問題に悩む経営者の方が多く存在している事が事実です。

 

■組織

創業者としての父親が経営する会社の従業員を思い浮かべて下さい。誰が採用したのか?それは父親の場合が多くないですか?特に中小企業に関しては経営者が採用を行う場合が多く、父親が選んで入社した方が大半を占めております。また、父親の人柄や経営手腕を認めている古株の従業員も多いかもしれません。

特に幹部は創業時から苦労をして頑張ってきたメンバーも多いのでその関係は大変強固なものとなっております。あなたが息子さんや娘さんだったら子供の頃に抱っこしてもらった方も多いと感じております。

よく後継者が言われるセリフとしては「昔はあんなに小さかったのに大きくなったね。」「お坊ちゃんだと思っていたら身長も伸びたね。」他にもあるかと思いますが、子供時代のイメージをずっと持っている従業員も多いでしょう。この微妙な関係性があるので、後継者として会社に入った時に、いきなり上から偉そうに指示や指導をすると、未完成な信頼関係にヒビが入る可能性があるので注意が必要です。

 

■採用

父親である経営者から採用権を継承して、あなた自身が中途採用の募集から面接を行う事があるかもしれません。採用をする時に気を付けないといけない事は、経営者が採用した従業員と新しく採用した従業員との関係性を良好なものにする仕組み作りになります。

新しいメンバーが入るという事は企業にとっては成長のチャンスであり、従業員にとっても新しい風が吹き、いい意味で成長できる関わりを持つことができるようになります。採用面で失敗するケースとしては、派閥が出来てしまうという事です。経営者側の従業員と、後継者が採用した従業員が社長派と後継者派というように分かれる事があるのです。

これは、昔からいる従業員の心理を考えると「自分たちは必要ないのでは・・・」というマイナス要素が出る場合があります。この気持ちを払しょくする為に、簡単な方法があります。それは、採用する目的を従業員に説明をして、会社の方向性や後継者の想いを伝えておくという事です。

そして忘れてはいけないのは、「あなた達の経験や技術を是非、新しいメンバーへ伝えて欲しい。」「いつもありがとう!!」という感謝の気持ちを含めたあなた自身の言葉です。意外に出来ていないのがこの動きかもしれませんね。裏でコソコソ動かれるのではなく公明正大に話をする事で後継者に対する目も変わってくるのです。

ポイントとしては相手の感情を捉えてどうする事が会社全体にとって良い方法なのか?このことを意識するだけで随分と会社の運営がスムーズになってきます。

一つの参考にしていただければ幸いです。引き続き、こういった実践にそった内容を発信してまいります。本日もお読みいただきありがとうございました。

 

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後継者だけが持っている誰にも言えない悩みとは?

 

後継者の学校パートナーの坂本典隆です。

人を中心とした経営支援を専門としています。

後継者というのは生まれた時から、父親が会社の経営者であるケースが多く、自らが跡継になるのではという考えが頭をよぎるのが一般的だと思います。

今、ブログをお読みいただいているあなたもそんな気持ちになる事はありませんか?

経営者としての人生を進むのか?違った人生を進むのか?判断が難しいのではないでしょうか?

これから定期的に事業承継に関わる情報を発信してまいります。今日は私の簡単な自己紹介からスタートします。

 

後継者の学校パートナーで人を中心とした経営支援専門家の坂本です。

私は現在、中小企業やベンチャー企業に対して人財紹介を通しての中途採用支援を行っております。

今回のブログは1回目のブログとなるので、自己紹介をさせていただきますね。

経歴は長々となってしまいますので、「株式会社キャリア経営パートナーズ」のHP情報からチェックをしていただければ詳しく出てくると思います。

今日は、あなたとの共通点を踏まえてお話させていただきます。具体的に何が共通しているのかと言えば、「後継者」というキーワードです。

 

私の実家は高知県で紙の町と言われる「いの町」にあり、紙の博物館がある事でも有名です。そこで、トイレットペーパーやティッシュペーパーなどの紙を製造する製紙業を営んでおりました。

創業者は祖父で2代目は父親です。私が生まれた時から幼少期は祖父が社長でしたので、継ぐかどうかというような意識はあまりありませんでした。

それは間に父親がいるので専務である父親がゆくゆくは社長になるのかな・・・そういう感覚だったんです。

しかし、小学校の時からまわりの同級生とは明らかに違って見られていました。

 

よく子供の頃は父親が何の仕事をしているのか?を話したりする時に私の家はサラリーマンでは無かったので、独特だったのかもしれません。

「将来は社長なの?」「社長の息子」「お坊ちゃん」etc 色々と言われた事を覚えております。

あなたにもありませんでしたか?これは何とも言えない悩みですよね。

 

そんな状態から人生の転機が起こったのは、祖父が亡くなってからです。

あれは私が中学校位の時だったと思いますが、病気で亡くなり、父親が社長となったのです。

その後、高校、大学と進学するのですが、その時から「就職はどうなるのか?」「実家を継ぐのか?」「継げと言われるのか?」何とも言えない気持ちで過ごしていました。

学校では将来なりたい職業を言わされることも多く、そんな中、今まで一度も、「実家を継いで経営者になります。」と言った事はありませんでした。

 

無難に「医者」「パイロット」と言うのは小学校の時で、徐々に、現実が分かってくると「公務員」と私は発言をしていました。

心の中では全く思っていない事ですけど・・・その時は「継ぐ」という意識にはなれないというか、考えないようにしていたと思います。

では、「坂本さんは結局、継いだのか?」そう聞かれそうですので、私の後継者としての結末を最後にお話しますね。

 

大学3回生の就職活動時にも「継ぐのか?」「継がないのか?」よく分からないまま普通に就職活動をしていました。

丁度、そのタイミングで、田舎の実家近くに大きな高速道路が開発されるという話が出てきたのです。

紙を製造する工場がある場所の一部がその道路とかぶってしまい新しく立て替えて移転をして事業を継続するのかどうかを当時の父親を含めた経営層では話し合ったと後で聞きました。

結果、継続はせずに、歴史に幕を下ろすという判断を下したという事です。私も学生だったのでそんな話し合いに入る事なく、普通に就職して普通に社会人になりました。

もし、あの時に高速道路の話がなければ、私は現在37歳ですので、父親の後を継いで社長になるのか?という悩みを持っていたと感じております。

いかがでしょうか?

そういった共通点もあり、後継者の支援事業で、同じような悩みを持つ方を熱い想いでサポートしております。

1回目の自己紹介はこのあたりにして、2回目以降は「人」を切り口にした役に立つ情報をお伝えしていきますね。本日は、最後までお読みいただきありがとうございました。

 

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