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実録 事業承継~社員の気持ち③~

河合さん

中小企業の事業承継において、最も一般的な親から子への承継。株の引き継ぎがスムーズであることや周囲の納得感が得られやすいなど、メリットはたくさんあります。

しかし一方で、親子とはいえ、全く異なる考え方を持った後継者が社長になり、組織をまとめていくのは簡単なことではありません。

しかし、後継者が事業承継のタイミングでするべきことをしっかりすれば、必ず強い組織になるのです。

では、後継者がするべきこととは何でしょうか?

 

後継者の学校大阪校を担当しております税理士の河合です。

中小企業の事業承継は、M&Aなど様々な取り組みが活発になってきていますが、やはり親から子へと引き継がれる場合が多いです。

様々な苦労をしながら育ててきた会社を引き継いでもらうのは、他人よりも我が子であるほうが嬉しいという親の心情もありますが、株の引継がスムーズにできること、社員のなかからの登用よりも他の社員からの納得感が得やすいことなどが、その理由として挙げられます。

しかし、実際現場に入ってみると、古参社員との軋轢、先代が採用した社員と後継者が採用した社員の間の考え方の違いなどなど、泥臭い人間関係の中にどっぷり浸かり、疲れ切ってしまう後継者も少なくありません。

しかし、軋轢をマイナスな出来事ととらえるのか前向きに考えるのかにより、結果は全く異なります。前回ご紹介しましたように、まずは後継者が社員の気持ちを理解することが大切です。

 

後継者が組織をまとめるための第一ステップ

トップが交代するという会社の大きな変化を目前にした時、社員は当然不安や期待といった複雑な思いを抱きます。(その理由は前回の記事を参考にしてください。)

「従来のやり方では効率が悪い」とか「もっと営業の仕方を変えなければならない」とか「基本的な制度もないようでは会社といえないから形を整えなければならない」とか、後継者としては、できていないところが目につき、当然しなければならないこととして「現状を変えよう」、「良くしよう」とやっきになることが多くあります。しかし、その時の社員の気持ちはどうでしょうか?先代社長とともにずっと作り上げてきたやり方を否定され、すぐさま別の方法に変えろと言われても、頭でそれが必要と分かっても、行動に移すことは難しいというのが本音です。嫌々やることに成果はついてくるでしょうか?

そこで、後継者がしなければならないこと。それは、社員ひとりひとりと向き合うということです。当然でしょ?と思われる方もいらっしゃるかもしれませんが、実はひとりひとりと向き合ったことがない後継者の方が多いのも事実です。社員ひとりひとりの家族構成は知っていますか?生年月日は?好きな食べ物、嫌いな食べ物は?後継者の中には、いつも近くにいるのに知らないことが多いことにびっくりされる方もいらっしゃいます。

確かに、自分のことをどう思っているか分からない、社長の息子(娘)だからといっていつも何か見えない距離を感じている社員と向き合うのは、勇気がいります。でも、ひとりひとりと話してみれば、知らなかったことが色々見えてきます。決して単なる「仲良し」になることをお勧めしているわけではありません。媚びるわけでもありません。「私はこう考えていますがあなたはどうですか?」とこれからの会社の方針について語り、合意形成をしていくのです。

これが、後継者が組織をまとめるための第一ステップです。いかがですか?事業承継は創業と違い、既に様々なものが動いていて、一見なんの問題もないように見えます。だからといって、なんとなく過ごしていると、なんとなく時は過ぎ、いつのまにか後継者はいてもいなくても大して影響のない人になってしまいかねません。事業承継を成功させるためには、後継者が主体的に動くことがとても重要なのです。

 

後継者の学校では、このようなテクニックではなく押さえるべきポイントをしっかり理解し、実践に移していただける仕組みがたくさん入っています。

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組織について

後継者の学校パートナー、中小企業診断士の岡部眞明です。

今回は組織について考えてみます。

理化学研究所(「理研」)の研究チームが合成に成功した元素の名前の案が発表され、その名「ニホニウム」が世界的に認証される手続きに入りました。

これはもちろん日本で、(アジアでも)はじめての快挙です。

未知の元素「ニホニウム」(原子番号113番)の合成(自然界にない元素なので)には、理研のRIビームファクトリーという原子や電子を光の速さ近くまで加速する加速器と呼ばれる装置が使われました。この実験は、亜鉛(原子番号30)とビスマス(原子番号83)を衝突・合体させてつくるそうですが、その確率がなんと100兆分の1という想像もできない低確率です。2003年9月に開始された実験が成功したのは9年後の2012年8月だとのこと、このほとんど成功確率「0」の実験を続け今回の快挙を成し遂げた、森田浩介チームリーダーはじめ皆さんの努力、知力そしてあきらめない意志力、高い使命感は賞賛しきれるものではありません。

「ニホニウム」の合成は、森田チームリーダー率いる超重元素研究グループによる研究の成果ですが、RIビームファクトリーという装置の開発は、1998年から始まっています。

開発当初の加速器は、研究者の方々の手造りといっていいくらいで、予算も多くはなく、装置を納める建屋も中学校の体育館程度でした。このような成果を収めるようになっても、隣りあった野球グラウンド(ここで試合をした経験があります。私事ですが…)をつぶして建設したもので、近隣は住宅地という、この手の装置の敷地としては大変狭いものです。。

予算や立地の制約をクリアして、コンパクトで安全性や性能を十分にクリアする設備で世界的な成果を出す組織の力を維持し続けることは何故可能なのでしょうか。

今回は、あえて人ではなく組織に焦点を当ててみます。

人間は社会的動物といわれます。私たちは、すべて何かの組織に属していますし、私たちの周りには、そこらじゅうに組織があります。私たちが暮らす現代社会は、知識や技術が高度化して、人間や組織などの関係も複雑さを増しています。そのような中で、ひとは何かの組織に属さなければ生きていけません。では生きていくために属する組織を選ぶ基準はどうでしょうか?

組織が成立つためには、構成する人が同じ目的を持っていること(=共通目的)、その組織目的を達成するために積極的に働こうとする意欲があること(=貢献意欲)、さらに、構成員の間で目的達成のため十分な意思疎通が図られていること(=コミュニケーション)が必要であるとされます。

そして、組織の構成員は、自分が組織のために働く貢献度合いより組織に属していることで得られる満足の方が大きい場合にその組織に属することになるといわれます(貢献≦誘因)。

組織は構成員の貢献によって成り立ちますが、その貢献より大きな魅力がなければ構成員を確保できないというジレンマを抱え続けているのです。このジレンマを克服するためには、組織構成員の貢献を足して、1+1>2の成果を出す構造をもち続けることが宿命なのです。

超元素研究グループの理研所属の研究員の方は十人程度ですが、その他に大学からの研究者、学生、外国人研究員など多くの方が、チームの一員として参加しています。これらの方々の貢献によって、今回の快挙があります。これらの方々は、理研からあるいはこの研究から十分なお給料をいただいているわけではなくチームに参加しています。それは、科学の進歩への貢献、自分の研究者としてのキャリアなどそれぞれの人により、このチームから受ける誘因は違っていると思いますが、個人としての貢献≦誘因の判断はそれぞれです。(狭い立地に安全性を高めた施設は、交通の便の良さという誘因を生みました。)

ここで、この十数行に登場しなかった組織成立の要件、コミュニケーションが登場します。

貢献の足し算を1+1>2にするには、コミュニケーションが有効に作用します。その要がはやはりリーダーシップなのです。

組織の誘因を高めるリーダーの手腕と相まって組織が有効に機能するのです。

森田チームリーダーの誠実な人柄からも納得できる組織論だと思います。

クリニックの事業承継④ 人事戦略

後継者の学校のパートナーの児玉秀人です。

私はクリニックの相談にのらせていただくことが多いです。クリニックの経営は財務のこと人事採用教育のこと、相続問題にマーケティングのことなど相談事は多岐にわたります。クリニックの事業承継は一般と何が違うのでしょうか。そのあたりをつづっていきたいと思います。本日はクリニックの人事戦略についてです。

 

後継者の学校のパートナーコンサルタントの児玉秀人です。

 

クリニックの悩みの代表格は何といっても

「人材不足」です。

 

そしてその次に来るのは

「定着率の低さ」です。

 

ゆえに採用活動は困難を極め

北海道の北のはずれの

歯科衛生士養成校の有効求人倍率が

7倍を超えているというデータもあります。

 

ドクターの採用はもっと過酷で

院長の人脈勝負になっています。

特に体育会系人脈が最強のようです。

 

そうなってくると医院を承継する場合、

長年続けてくださるコメディカルスタッフの存在はありがたいものです。

 

ところがその大先生が手塩にかけて育てたスタッフさんたちに

受け入れられない若先生が多いのも事実です。

 

彼らもわかっているのです。

おいそれとスタッフをクビにできない状況を。

 

 

そして、医療介護の分野は定着率も悪く

看護師さんの平均勤続年数が1年を切っている

クリニックもあります。

 

後継院長はこのスタッフさんたちと

どう新たに契(ちぎり)を結んでいくのか・・・

 

そのキーは大先生にへの接し方にあります。

常に大先生を立て、尊敬していることを

スタッフ全員に伝える。

 

そして、大先生を支え続けてくれたことを

スタッフに心から感謝する。

 

これをやり続けたあるクリニックの院長は

継いだとき2000万円しかなかった売り上げを

5年で1億5千万円まで上げました。

 

その若い院長先生は本音でこう言います。

「僕はスタッフに生かされている自信がある」

 

 

素敵な姿勢ですね。

 

 

このエピソードに胸がざわついた

そんな後継者(経営者)の方! まずは

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「後継者と共に強い会社をつくるヒトとおカネの専門家」

児玉秀人でした。

 

メディカル、デンタルのサポートをしています。

「クリニックの財務が劇的によくなる秘密の方法」教えます。

 

財務状況を改善したら次はヒト。

「業績が30%向上する人事評価システム」教えます。

私が得意なのは以下です。

 

・人材採用・育成相談、人事評価システムの提供

・資金調達のための経営改善計画書の作成

・設備投資と事業計画に基づいた財務計画の策定

・Web戦略相談など

 

歴史に学ぶ後継者経営 武田信玄のケース

私主に日本の歴史から後継者経営に学べる題材をとって、皆さんと一緒に後継者経営とは、を考えて参りたいと思います。

四回目は、戦国時代の台風の目であった武田信玄の事業承継です。事業承継には寛容な心が必要であり、また目先の利益にとらわれて「義」を破ってはいけません。そうでないと、悲劇を招くことになりかねません。

 

後継者の皆様

 

後継者の学校パートナーにして後継者の歴史の語り部(笑)、石橋治朗です。

 

私はこのブログを通じて、事業承継はどのようにすればうまくいくのか、後継者経営にはなにが大切なのだろうか、創業者経営とはなにが違ってくるのかについて、主として日本の歴史を題材にして皆さんと一緒に考えていきたいと思っております。

 

前回から、日本史の華、戦国時代に舞台を移して、いきなりのボスキャラ中のボスキャラである織田信長を取り上げました。

 

そして戦国シリーズの第二回目は、戦国時代はこの人を抜きにして語ることができない、やはりボスキャラの一人である武田信玄を取り上げたいと思います。

 

織田信長も、ドラマや小説に取り上げられることが多い人物ですが、武田信玄も多いですよね。戦国ゲームでの評価(能力パラメータ)も極めて高いです。

 

武田信玄という名前、いかがですか。重々しい名前で、重厚なイメージを感じませんか。

実は、もともとは「晴信」という諱(昔の成人名)だったのですが、出家して「信玄」と名乗るようになりました。

 

「人は城、人は石垣、人は堀、情けは味方、仇は敵なり」という格言でも有名です。

 

しかし、信玄(晴信)自身は、信心深そうな名前とは、あるいは格言とは真逆な人生を送ることになります。

 

実は、信玄も後継者です。というか、それなりに血筋のいい武家は、事業承継をすることを前提としています。武士にとって大切な仕事(存在意義)は、「家を継ぐ」ことと「名を挙げる」ことです。

 

信玄が生まれた「武田氏」は、由緒正しい清和源氏を源流とする「甲斐武田氏」という、武士の超名門の宗家です。甲斐は今の山梨県ですね。有名どころのおぼっちゃま、といったところでしょうか。

 

しかしながら時代は戦国。武田氏も代を追うごとに衰微して、内乱状態となっていましたが、17代目の当主である武田信虎が一族の争いをおさめて、甲斐国を統一しました。信玄はその信虎の長男として、この世に生を受けました。弟の一人に、後に信玄の貴重な右腕の一人となる信繁がいます。

 

しかしながら、よくある話ですが、父の信虎と長男の信玄こと晴信はそりが合いませんでした。信虎はおとなしくて鈍重な晴信よりも、利発な信繁をかわいがります。

 

普通の家庭であれば、男同士の親子の不仲は「よくあるね~」で住む話です。創業者と後継者ですと、会社の中がぎくしゃくして周りが大変な思いをしたりしますが、まあ、それだけの話ですよね。

 

しかし、武田家は武家ですね。武家は、皆さん腰に刀というコワい一物を帯びております。

武家での不仲は、刃傷沙汰という物騒な事態になりかねないのです。

 

武田信虎がどのように考えていたか、真実は不明なのですが、武田晴信にしてみると廃嫡される(跡継ぎの身分を剥奪される)という危惧を抱くような情勢だったのは間違いありません。

廃嫡されると、最悪の場合、晴信は切腹を命じられることもあります。現に、後にそのような事件が武田氏を襲いますが、それはまた後の話。

 

さて、晴信はどのような行動に出たでしょうか。

 

なんとなんと、父の信虎を国外に追放してしまいます。

 

信虎を、同盟を結んでいる今川家(駿河や遠江、今の静岡県から愛知県の一部までの守護大名)へ追放してしまい、晴信自身が武田家の当主としておさまります。

事実上、武田家を「乗っ取って」しまったわけですね。

 

背景には、家臣団と信虎の対立があったと言われています。

武士同士の対立は、お互いの命をかけているところもあるので、晴信の行動はやむを得ないのかもしれません。

しかしながら、この行動は後々の武田家に暗い影を落とすきっかけになります。

 

その後、晴信は家臣団を掌握して信濃(今の長野県)へ侵攻を開始して、信濃の各地の大名を併呑して勢力を大きく拡大します。関東地方の北条氏や今川氏といわゆる甲相駿三国同盟を結び、背後の安全も確保します。

もともと、武田晴信の心底には京都へ武田の旗を立てるという野望があり、そこへ向けて、着々と準備を進めていました。

 

しかし、北信濃の村上氏を攻めたことをきっかけとして、10年近くに及ぶ「越後の虎」こと上杉謙信との抗争、いわゆる「川中島の戦い」に巻き込まれ、貴重な時間を空費することになります。

 

そんな中、戦国時代の勢力地図を一変させる驚天動地の出来事が起こります。

 

前回にご登場いただいた、尾張のボスキャラ織田信長が、戦国時代の代表的なやられ役である今川義元を「桶狭間の戦い」で敗死させます。

今川家も足利幕府における名門であり、東海道におけるバランサーとしての役割を果たす貴重な存在でした。

今川家の後継者は今川氏真、蹴鞠(貴族のサッカーのような遊び)の名手であるということだけが取り柄の、暗愚な後継者(いやな響きですが)で有名です。

今川家の領地には、貴重な物産の集結地である港があります。水運が当時の中心的な運送手段だったので、港を支配していることは経済的にも軍事的にも、計り知れないほど有利だったのです。

 

名門の跡継ぎが愚か(何回聞いてもいやな響きです)で、しかもその支配地には莫大な富がある。

 

隣には、山が多くて農地に恵まれないが、強大な軍事力を有している有能で野心的な大名がいる。

 

要するに、飢えた野良猫の目の前にでっぷりと太ったネズミがのこのこと現れたわけです。

どのような結末を迎えるか、誰の目にも明らかですね。

 

しかしながら、武田と今川は同盟を結んでいて、信玄(すでに出家していました)の長男である義信の正室(奥さん)は今川義元の娘です。

嫁の実家を攻めることなんて、できるのでしょうか。

当然のことながら、武田義信は猛反対します。

またしても、武田家の父と長男の対立です。家臣たちは、信虎と晴信の対立が脳裏に浮かびます。

しかし一方で、今回は武田家にとっては貴重な領土を拡大できる千載一遇のチャンスでもあるのです…

 

さて、信玄はどのような行動に出たでしょうか。

 

また、やってしまいました。

 

長男の義信を廃嫡して後に切腹させ、義信の嫁は実家に帰してしまいます。

デジャヴ、というか懲りないというか…。

義信に賛同していた家来たちも、一網打尽で粛清されてしまいます。

 

晴れて家中の意見を統一(?)した信玄は、徳川家康と組んで今川の領土に攻め入り、駿河国と念願の港を手中におさめることになります。こうして、武田家は一気に国力を高めることになりました。

 

でも、その代償として、武田信玄の手はべっとりと血塗られることになりました。

どんなに手を洗おうと、数珠を数えながら読経しようと、決してその血をぬぐうことはできません。

 

そんな信玄を織田信長は、「信玄坊主」と揶揄します。

法衣を纏おうが数珠を手にしようがお寺に多額の財産を寄進しようが、その手は血で汚れた破戒僧に過ぎない、とでもいうように。

 

国力を高め、上杉謙信を越後(今の新潟県)に封じ込めて、いよいよ信玄は念願の西上作戦を開始して京都を目指します。

しかし、そのときすでに信玄の身体は病魔に蝕まれていました。

 

甲斐国から東海道に現れた武田信玄の軍列は、今でも伝説となっております。脇目も振らず私語もせず、咳一つ聞こえない、見事に統制された軍列が粛々と京都を目指して進軍していきます。武田軍の強さは、信玄の意のままに一糸乱れず動く、機械のような統制の強さでした。

しかし、それは本当の強さだったのかどうか。もしかすると、親父を追い出し長男に腹を切らせる信玄への畏怖だったのかもしれません。

 

武田軍に侵入された徳川家康は、その重厚な隊列に対して果敢に挑みますが、三方原でフルボッコにされ、散々に破られて逃走し、恐怖のあまり脱糞してしまいます(笑)

とはいえ、家臣たちはそんな不甲斐ない家康を身を挺して守り、身代わりになって死ぬ家臣も出しながら、なんとか浜松城まで帰還させます。

 

家康を難なく破って勝ち誇った武田軍ですが、のちに信玄の死で西上をあきらめて国に帰ります。

 

信玄は、自分の亡き後のことを心配して、新たな後継者となっていた勝頼に「三年間は喪に服して、国をまとめるように」と遺言します。

 

しかし、信玄に対する恐怖でまとまっていたに過ぎなかった家臣団をまとめる力は勝頼になく、長篠の戦いで信長に惨敗し、家康にはだんだんと領地を侵食され、最後には家臣団のみならず親類からも裏切られて、逃避行のなか山中で寂しく切腹し、ここに武田家は滅亡しました。

「人は城、人は石垣、人は堀」どころではない、お互いの信頼感に乏しい内情だったということですね。

 

武田が滅んだのは、勝頼が暗愚だったせいと言われていますが、私はどちらかというと信玄に原因があると思っています。

信虎を追放したのはやむを得ない事情もありましたが、義信と対立したときにその自らの行為が記憶によみがえり、義信を恐れて結局は切腹させるという暴挙に及んでしまいました。

 

その信玄の行為により、家臣たちは信玄を恐れるようになったのではないでしょうか。表向きは忠誠を誓っていても、心の中はどうだったでしょうか。恐怖による統制は、後の反動がより怖いのです。

 

そもそも、戦国時代の家臣は主人に対してよく背きました。織田信長にしろ徳川家康にしろ、あるいは上杉謙信にしても、家臣にはしょっちゅう背かれ、裏切られています。むしろ背くのが家臣の仕事のひとつ、とでもいうように。あるいは、それが人情の一つの側面なのかもしれませんね。

 

背くことに対して厳しく対応することも時には必要ですが、多くの場合に彼らは背いた家臣たちを赦しています。

のちに逆境で助けてくれるのは、むしろかつて背いた家臣だったりもします。

 

武田家の失敗で私たち後継者が学べるのは、「承継には寛容な心が必要」であり、「目先の利益にとらわれて、義を破ってはいけない」ということだと思います。

「寛容」と「正義」を喪ったとき、人は傲慢になるとともに信望を喪うことになるのではないでしょうか。

 

次回は、信玄とは対照的に、その「義」を愚直に守り切った上杉謙信を取り上げたいと思います。

 

ブログを読んで興味をお持ちの方がいらっしゃいましたら、是非後継者の学校の説明会にご参加下さい。

その前に、まず後継者インタビュー(無料)を受けてみて下さい。時間はそれほどかかりません。だいたい、30分~1時間ほどです。

事業承継に関する自身の悩みが整理され、すっきりすると好評です。お気軽にお問い合わせいただければと思います。

 

後継者の学校
http://school-k.jp/

人・組織・風土づくりの第一歩とは?

笠井さんこんにちは。後継者の学校パートナー 人・組織の専門家 笠井智美です。

自社を良くするヒントは、自社の中にあります。会社の現状を把握しながら、 会社の過去と現在を把握し、未来にどんな価値を生み出せるのかを探っていきましょう。 今回は、人・組織・風土についてのお話です。

 

前回は、経営の4つの要素の中の、

事業の現状を知ることについてお伝えしました。

そして、現状把握をするために、

環境整備のお掃除を始めましょう!と、

お伝えさせていただきました。

(前回までのブログはこちら↓)

http://blog.school-k.jp/category/writer/kasai-t/

 

いかがでしたか?

やってみました?(^^)

実際にやってみた方は、

少しずつ変化が現れてきているはずです。

 

環境整備に取り組むと、

業務の流れが理解でき、物の配置について社員さんとの会話も増え、

社員さんお一人お一人の考え方や特徴も、

なんとなーく、わかってくるものですよね。

 

と、いうことで、今日は経営の4要素「人・組織・風土」の

現状把握をする観点をお伝えしますね。

 

・会社の組織図、経営理念、意思決定の仕組み、

人事制度はどうなっているのか?

 

・会社の風土は、どうなのか?

 

・会社のキーマンとなる人物は誰か?

社員間のパワーバランスや派閥はどうなっているか?

 

・社員の年齢構成はどうなっているか?

(技能やスキルの伝承がスムーズにできるのか?)

 

・社員一人一人のプロフィールや背景

(個人の価値観、思考や行動の特性、家族構成や家族の状況)

 

・社員一人一人の業務スキルや帰属意識の度合い、社内での役割

 

大企業では、転勤・転属や毎年の新卒採用などで新陳代謝を良くして

組織活力をあげることをしています。

 

しかし、雇用の人数が少ない規模の中小企業では、

長期間 同じ場所・同じ顔ぶれで仕事をしていくことが多いですよね。

 

もちろん、アットホームで良い面もありますが、

考え方が似通ってきて、視野が狭くなり、

発想力や想像力が鍛えにくい状況にもなります。

 

もしかしたら上司との関係性の中で、

意見があっても、言わないようにしていることがあるかもしれません。

言っても無駄と、思っているかもしれません。

 

人は、その人が置かれている状況や、

本人の内面的な状態などによって、

本来持っている力を発揮したり、しなかったりするものです。

 

どんなにいい業務の仕組みを考えても、

改革案を出しても、

人が動かなければ、運用はできませんし、定着もしません。

また、特に少人数の会社では、

人間関係のしこりが際立ちやすいという側面もあります。

 

大事なことは、社員さんたちの力を

最大限発揮してもらえる環境を創ることです。

 

そのためには、あなたと社員さんが信頼関係で結ばれ、

あなたが求心力を持ちながら、

社員さん同士が互いに認め合い、

ともに成長しあう風土を創っていくことなのです。

 

経営は人。

 

手始めに、人・組織・風土の現状把握を通して、

社員さんたちの良いところをたくさん発見していただきたいと思います。

 

そして発見した良いところや貢献してくれていることを、

さりげな~く、言葉にして、ご本人に伝えてあげてくださいね。

 

人は、自分をちゃんと見ていてくれて、

認めてくれる人を信頼するものです。

 

逆に、この程度にしか思われていないのかなど、

“本人”が正当に評価されていないと感じているときは、

マネジメントへの不信感も募るし、力も発揮してくれません。

 

一人一人を「認める」コミュニケーションを実践していただければ、

きっとあなたと社員さんたちとの信頼関係が増して、

互いに認め合い、尊重しあう風土づくりの第一歩になるはずです。(^^)

 

 

後継者の学校は、後継者を経営者に育てるメソッドをご用意しています。

詳しくはホームページをご覧ください

 

後継者の学校
http://school-k.jp/
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気になる方は、ぜひ一度、後継者インタビューをお試しくださいね。

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「後継者の経営で会社を成長させる4つの要素」

こんにちは

後継者の学校の代表の大川原基剛です。

前回は、後継者自身の鍛えどころとして「心・技・体」をお伝えしましたが、

今回は、後継者が経営する会社の鍛えるポイントを4つの要素でお伝えします。

 

みなさんは会社を経営する時、会社のどこに力点をおいて経営をされますか?

 

利益をあげるための営業でしょうか?マーケティングですか?

それともビジネスモデルですか?人を育てることでしょうか。それともお金を増やす?

 

どれも間違っていないと思います。

 

一方で、どれかということでもありませんよね。

ただ、経営する上で知るべきこと、考えること、決めることってたくさんあって、どこまでやればいいのかわからなかったりします。

 

私自身も前に中小企業診断士という資格を取得しましたが、とった時はこれで経営がわかるぞ!と思いましたが、実際に経営補佐の実務をする時、もしくは自分自身が経営するときには、どこに力をいれていいかわからず、全体を俯瞰して全体をコントロールして進めていくのではなく、個別の課題をひとつひとつ解決していくことしかできませんでした。

 

そんなとき、経営の4つの要素について話を聞くことがあり、

たくさんのことを一気に進めようとしていてなんとなく煩雑になっていた私の頭の中で、経営の全体像がわかりやすく見えるようになっていきました。

私自身そのおかげで、やるべきことが明確でシンプルになったので、ひとつひとつ丁寧に対策を施し、会社全体の成長につながるようになったのです。

 

 

 

その4つの要素というのは・・・

 

「ビジネスモデル」、「統治基盤」、「人・組織」、「財務・資金」、の4つのことです。

以下イメージ図です。

4要素

(画像をクリックすると拡大します)

 

ビジネスモデルは、売上を生み出すためのビジネス/事業をどうするか、攻め手のことです。

統治基盤は、会社を守るためのコンプライアンスや株式など、守り手のことです。

人組織は、攻め手も守り手も担う人材や組織がどうなのか?どうするのか?というところです。

財務・資金は、攻め手も守り手も活かすお金や会計がどうなのか?どうするのか?というところです。

 

この4つの要素はいずれも関連し合っていますが、上記の図を経営者を頂上とする山のように見てみてください。

 

経営者はその山の頂上にいて、4要素すべてに目を配り、マネジメントすることが仕事になります。

たまに、ビジネスにばかり力を入れて、ほかの人・組織や資金・統治基盤が見えていない経営者の方がいらっしゃいますが、そうすると、問題が起きても気付かず、いつの間にか会社が崩壊してしまったりするので、経営者は、全体に目を配りマネジメントすることが必要なのです。

 

逆に、経営者もしくは後継者でなければ山のてっぺんで全体に目を配りマネジメントすることはできないのです。

従業員ではできないのです。

 

特に後継者は近視眼になりがちなので、山のてっぺんでしっかりとした視点をもつことが必要です。

後継者のみなさんには、ぜひ山のてっぺんから会社を見て経営する視点を養っていただきたいと願っています。

その際には、わかりやすく4つの要素で会社を見てみることをお勧めします。

 

今回はここまでですが、後継者の学校ではもっと詳しくこのあたりの学びができますので、

プログラムの内容について気になる方は、下記から詳細をご覧ください。
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http://school-k.jp/program

 

プログラム参加はちょっとなあ・・・という方は、
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「後継者を導く江田島平八」
後継者の学校代表の大川原基剛でした。

2代目が、父親よりも会社を上手く経営する8つのポイント

後継者の学校パートナーの千野康幸です。

先代より会社経営を上手く行うには?
知らなければならない経営の本質とは?

 

みなさんこんにちは

 

2代目が、父親よりも会社を上手く経営する8つのポイントと言うタイトルで書かせて頂いております。

前回は唯一絶対の味方、自分自身を信じることの必要性を述べました。

いやいや、信じられないのは私のことだとおっしゃる?

そこで私が信じるに足りる人間であることを証明します!と啖呵を切ってしまいました。

・・・あれから、あまり眠れません。私、緊張しております。(笑)

 

さて、私が信用に足りる人間であることの証明はどの様にすれば良いのか・・・

次回証明すると言いながら、たった一回のブログで証明することが出来るんだろうか・・・

 

結論、無理そう(笑)

そこで、私のブログを最終回まで読み、かつ言った通りにしても上手く行かなかったら、頭丸めます。

坊主になりますよ!ちなみに毛はフサフサです。

 

かつて、コンサルタントがここまで覚悟を決めて宣言したことがあるでしょうか!

では、果てしない証明の旅に出かけて行きましょう!

 

皆さんは、経営って何だと思いますか?

経営・・・ネット辞典で調べてみました。

「継続的・計画的に事業を遂行すること。特に、会社商業など経済的活動を運営することまた、そのための組織」

言葉にすると簡単ですよね。

でも実際にどうやって実行するのだろう?

「簡単に言ってくれるぜ!ネット辞典のやつ(怒)」

これこそが、世の経営者、後継者が悩む理由なのです。

経営って良くわからない・・・

 

でも、辞典に記載されている文言を整理すると、

「会社という組織を上手く活用して、お金を稼ぐこと!!」と言える。

 

では、お父さん(先代)より上手く会社経営することって言うのは、

「お父さん(先代)より上手く組織を活用して、お父さんよりお金を稼ぐこと!」って言えます。

 

お金を稼げば良いのか?

そんな声が聞こえてきまする・・・

社会的に認められなければ・・・とか

社員に愛される会社・・・とか

会社を大きく!(大きくってどんな状態よ?)・・・とか

 

しかし

会社を発展させ、社員が会社を愛し、社会的に素晴らしいと認められるためには、お金を稼がなければなりません。

逆に言うと、お金を稼ぐことが出来れば、

会社を発展させることが出来き、社員から愛される会社を実現し、社会に認められる活動を行えるのです。

 

なぜなら

お金がなければ、会社は活動自体できないからです。

貨幣経済が崩壊し、石器時代の物々交換が経済の主流ならば違う答えでしょう。

先立つものは、お金になるのです。

 

では、お金を稼ぐためにはどうしたら良いでしょう?

これこそが、「経営とは?」のテーマです。

 

そこで、お金をお父さん(先代)よりも稼ぐために、知っておかなければならない経営の4つの要素をお話します。

 

この4つの要素こそが経営する上で重要な事柄なのです。

この4要素を強化することで会社経営が活性化し、よりお金を稼ぐことが出来き、お父さん(先代)よりも上手に経営出来る様になります。

 

では、この4つの要素とは・・・

1 会社の命運を決める        事業モデル

2 会社の力を司る           財務構造

3 会社を活性化させるための   人・組織

4 会社を支配するための      統治基盤

です。

 

1の会社の命運を決める、事業モデルとはビジネス内容、方向性を表します。

そもそも会社の事業に価値(顧客や社会が必要とするもの)が無ければ成り立ちません。

 

2の会社の力を司る、財務構造とは会社の資金力を指します。

資金がなければ、設備投資や営業活動などあらゆる経営活動が成り立ちません。

 

3の会社を活性化させるための、人・組織とは会社の人員戦力を表します。

人独りで活動するには限界があり、会社が大きく発展していくためにはやはり“人”が必要になります。

そしてその人を活用するためには組織作り上げなければなりません。

 

4の会社を支配するための、統治基盤とは会社の土台の強さを指します。

どんなに外壁や屋根が強固な建物であっても、土台がしっかりしていなければ崩壊してしまいます。

建物と同じように、会社も土台が大切です。

1から3の要素が強固であろうが、コンプライアンス違反一つで会社倒産の危機に瀕することもあります。

 

つまり、あなたがお父さん(先代)よりも経営を上手くするには

お父さん(先代)よりも

事業の価値を高め、財務を強固にし、組織を掌握して統治する基盤を確立する必要があるのです。

 

では、この4要素を強化していくには具体的にどうすれば良いのか?

 

その前提として

「2代目が、父親よりも会社を上手く経営する8つのポイント」をクリアしなければなりません。

 

いよいよ次回

8つのポイントを説明していきます。

 

 

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