kodamahidehito のすべての投稿

経営者と従業員の3つの大きな違い ~経営者となる覚悟とは~

後継者の学校の代表の大川原基剛です。

後継者と話をすると、表面化しないいろいろな不安や葛藤があるのを感じます。その不安の原因となるポイントの一つとして、「経営者となる覚悟」というポイントがありますが、実際は経営者となる覚悟ってなんぞや?よくわからない・・・と思われるのではないかと思います。

そこで今回は、私自身も経営者の軍師として経営者と対峙を重ねることで感じ、後継者の学校やBGという会社を経営している中で理解した、「経営者となる覚悟」とは?という問いに、経営者と従業員との大きな3つの違いを示しながら、私なりの考えをお伝えしたいと思います。

 

こんにちは、後継者の学校の代表の大川原基剛です。

私が後継者の学校で後継者のみなさんと話をしていると、後継者の経営や事業承継に関して表面化しない、いろいろな不安や葛藤があるのを感じます。

その不安の原因となるポイントの一つとして、「経営者となる覚悟」というポイントがありますが、実際は経営者となる覚悟ってなんぞや?よくわからない・・・と思われるのではないかと思います。

 

そこで今回は、私自身も経営者の軍師として経営者と対峙して感じ、後継者の学校やBGという会社を経営している中で理解した、「経営者となる覚悟」とは?という問いに、経営者と従業員との大きな3つの違いを示しながら、私なりの考えをお伝えしたいと思います。

 

まずひとつめ、

1.「従業員は目標を与えられるが、経営者は目標を自ら作り出す」

 

経営者に近い従業員はそうではないかもしれませんが、概ね従業員は経営目標からブレイクダウンをした部門目標や個人目標を設定していきます。自ら目標設定をすることがあってもそれは経営目標あってのものになります。

逆に、経営者は自らの想いや周囲の期待や市場の動向などを注意深く肚に落とし込み、自ら会社を方向づける目標を設定していきます。経営企画部門などのスタッフが前提となる情報を組み上げたとしても、最終的に会社が進む目標を決めるのは経営者です。

 

次に

2.「従業員は意思決定のための要素が用意されているが、経営者は意思決定のための要素が用意されていない」

 

従業員が仕事をする場合、多くの場合答えをだすための要素が用意されています。人・モノ・カネ・情報やその資料などなど・・・課題が浮き彫りになってからでも要素を集めて答えを導き出すことはできます。これは一般的に「課題解決」やなどと言われているものだと思います。

一方で、経営者が求められる意思決定には、そういった要素が用意されてなく、たとえば「売上高を8億円から10億円にするにはどうするのか?」という課題には、市場や商品開発の状況など不確実性の高い要素が多いと思われます。そのなかで、素早く意思決定をして企業を導いていかなければならないので、相当な覚悟と仮説思考力が必要とされるのです。

 

最後に

3.「従業員は会社に人生を委ねるが、経営者は会社に人生を賭ける」

 

これはどちらがよいという話ではありませんが、従業員と経営者とでは人生にかける覚悟がまったく違うという話です。

すべての従業員や経営者がこれにあてはまることではないかもしれません。

 

会社を船に見立てれば、従業員はその船が目的地に到達するために各自に与えられた仕事をします。ただし、経営陣がかじ取りを間違えたら転覆する船にのってしまいますし、逆に優秀な経営陣であれば安定した船に乗ることになります。転職することで船を乗り換えることも可能です。いずれにしても会社の動向に人生を委ねることになるのです。

一方で、そのかじ取りをするのが経営者。自らの目的、会社の目的にむけて自らの意思で船を進めていきます。そこには従業員が乗っていますし、周りには取引先や関係者がいます。経営者のかじ取り次第で、その人たちが幸せにも不幸にもなってしまいます。また、経営者自身の人生はその船と共にあります。一度かじを取ったらそう簡単にかじを離すことはできません。

経営者は人生を懸けて会社経営をしているのです。これは従業員にはない感覚です。

 

まとめると

経営者となる覚悟とは・・・自分自身の人生も他人の人生も受け入れて目的に向けて会社を前に進めていく覚悟なのだと思います。

 

後継者の学校では、そうした経営者のたまごである後継者が、自らの力で会社を前に進めていく覚悟を得るためのプログラムを用意し、覚悟を決めた後継者が前に進むときに本気で相談できる存在となれるようパートナー一同で精進していきます。

 

株式会社後継者の学校
代表取締役 大川原基剛

 

株式会社 後継者の学校
http://school-k.jp/
後継者の経営、後継者の勉強、後継者主導の事業承継を学びたいなら「後継者の学校」へ

小規模企業白書2015年版に見る事業承継 第1回

永井さん後継者の学校パートナーで中小企業診断士の永井貴之です。

小規模企業白書が今年度創刊されました。この白書には、政府による小規模企業に関する調査分析の結果などが掲載されています。事業承継に関して多くのページを割いており、後継者の皆さんにも一読してほしい内容となっています。今回は、「現経営者が事業承継を行うことを躊躇する理由」を取り上げます。

 

後継者のみなさん、白書って読んだことありますか?。大きな書店に行くと「政府刊行物」のコーナーがあって、「○○白書」というタイトルの本が並んでいます。

白書とは、「政府による公式な調査報告書」のことであり、小規模企業白書は昨年公布された小規模企業振興基本法に基づいた政府が国会に提出した報告書であり、報告内容は、「小規模企業の動向」と「小規模企業施策」です。つまり、小規模企業についての政府の公式な見解を示した本なんですね。

今年度の白書には、事業承継が大きく採り上げられていることから、政府としても事業承継問題を非常に重視していることが伺えます。

では、小規模企業白書(以下、白書と記述します)の中身を見ていきましょう。第1部1章は、小規模企業の実態調査です。その中に下記のグラフがあります。

※クリックすると図が大きくなります。

ブログ画像(永井)2014.09.21提出

【出典:小規模企業白書P57 現経営者が事業承継を行うことを躊躇する個人的な要因】

 

事業承継がうまく進まない理由に、現経営者自身が躊躇していることが見て取れます。最も多い要因は「厳しい経営環境下で事業を引き継ぐことへの躊躇」となっています。

では、このデータを考察してみます。

ここでいう「厳しい経営環境」とは何か?・・・やはり「売上や利益などの業績面の不振」や「借入金が多いことにより財務基盤が弱っている」という2つの理由が大きいでしょう。

つまり、「経営が少しでも楽な状態にしてから引き継いであげたい」という親心があるのですね。

その親心は理解できますが、事業承継全体を考えると大きなリスクがあります。業績向上や財務基盤の強化などは、改善レベルではなく、経営全体の革新が必要であり、長い期間が必要になります。その結果、事業承継の時期が大幅に遅れることになります。事業承継が遅れると、現経営者の加齢による衰えが懸念されますし、後継者の2代目社長へのモチベーション低下も考えられます。

ここは、現経営者による経営革新はなく、後継者が主体となって経営革新を促進し、現経営者はフォロー・支援に回るという体制を敷くのがベストです。

今後会社のかじ取りを行うのは後継者。後継者が主体となって厳しい経営環境を克服できれば、2代目経営者としての自信と社員との信頼関係構築への第一歩となります。

 

このように一つのデータから多くのことを考察できます。次回も小規模企業白書から事業承継を考察します。

 

後継者の学校
http://school-k.jp/
後継者の経営、後継者の勉強、後継者主導の事業承継を学びたいなら「後継者の学校」へ

実録 事業承継~想いの違いは事業承継の第一歩~

後継者の学校パートナーで税理士の河合由紀子です。

事業承継の現場では、現経営者と後継者のすれ違いやいさかいが生じることが度々あります。

事業承継を考える前は良い関係であった場合でもです。なぜそんな事態になってしまうのでしょうか?

後継者が甘えているからとか後継者の辛抱が足りないからとか言われることもよくありますが、そう言われた後継者は自分を押し殺して意見を言わなくなるか、会社を飛び出してしまうということになりかねません。

ではどのようにすればよいのでしょうか?

 

後継者の学校大阪校を担当しております税理士の河合です。

このブログでは私自身の事業承継の経験を踏まえ、事業承継の現場からより具体的なお話をご紹介していきたいと思いますのでよろしくお願いいたします。

 

親子だからこそ生じるすれ違い

事業承継にかかわらせていただく際に、よく問題となるのが経営者と後継者の考え方の違いから生じるすれ違いやいさかいです。

事業承継には親子や兄弟、甥姪への承継など親族間の承継と、従業員など第三者への承継、譲渡(M&A)による承継など様々な方法があります。

現在の日本では、株の譲渡の問題や周囲の納得などの観点から親族間、特に親子間の承継が多くなっています。これは決して悪いことではありません。

しかし、親子間の事業承継でとくに問題となるのが、考え方の違いによるすれ違いやいさかいです。

親子であるがゆえの先入観はどうしてもついて回りますし、それを拭い去ろうとしても難しいものです。そして、経営者である親は「まだまだあいつは甘い」とか「修行が足りない」と感じ、それを実際に口にする方も少なくありません。

また、後継者である子は「考え方が古い」「今のままではわが社はダメになる」と現状を否定的にとらえる場合が多くあります。

例えば第三者間ではこのように互いに感じていても、直接本人に言うことは少ないでしょうし、言い方にも気を遣います。しかし、親子であるがゆえにストレートに想いを伝えてしまい、結果としてぶつかってしまうということが多いように感じます。

 

想いか違うことは悪いことではない

よく、親である経営者と同じように考え同じように行動しなければならないという考えに、がんじがらめになってしまっている後継者の方がいます。

しかし、親子とはいえ生きてきた時代も環境も全く異なる二人です。考え方が違って当たり前なのです。それに、時代は変化します。時代の変化に対応するためには、時代に合わせて新しい考え方を持った人が経営の舵をとるというのは合理的であるともいえます。

しかも、想いが違うことを互いにぶつけ合っていても会社にとって何も良いことはありません。むしろ従業員の士気の低下や取引先からの不信感を生む結果となりかねません。

会社をより良いものにしていくためには、想いの違いをうまく収束させていく必要があります。

 

まずは相手の立場や気持ちを理解する

では、このような関係をどのようにほぐしていけば良いのでしょうか?

大切なのは後継者のアクションです。

いくら古い考えでも、いくら時代に合っていなくても、現在の会社を存在させているのは現経営者の功績があったからです。

もしも後継者が、利益もでていない会社を継がされ、負債だけ負わされるつらい立場で、何一つ現経営者の功績として認められるところはないと考えている場合もあるかもしれません。本当にどうしようもない場合には、継がないという選択肢もあるでしょう。

しかし、会社にはお金の尺度では測れない価値がたくさん蓄積されています。例えば創業からの年数。金融機関から融資を受けようとしても、業歴が浅ければそれだけ信用力のポイントは低くなりますので、ハードルは高くなります。

仕入先、得意先の存在もそうです。一から取引をしてもらおうと思えば大きな壁があることが多いですが、すでにお付き合いの歴史がありますので、経営者が交代しても、創業間もない同業他社に比べれば大変有利です。こういったことに後継者が目を向けて、現経営者への感謝の気持ちを持ち、それを伝えることから関係性の構築が始まります。

 

後継者の学校では、このような実践的な課題に対する解決法について学んでいただく機会があります。ご興味のある方はホームページ(http://school-k.jp/)からお問い合わせください。

 

 

後継者の学校
http://school-k.jp/
後継者の経営、後継者の勉強、後継者主導の事業承継を学びたいなら「後継者の学校」へ

2代目経営者が悩む組織や採用の問題とは?

後継者のパートナーで人を中心とした経営支援専門家の坂本典隆です。

今回の内容は後継者として事業承継する2代目経営者が悩む問題について組織・採用の部分に関してお話をさせていただきます。

現経営者は父親の場合が多いと思いますが、創業者である父親の会社はある意味、カタチが出来上がっております。

その中に後継者が飛び込んだとしたら人の問題が大きな悩みになる事があるのです。

 

いつもブログをお読みいただき、ありがとうございます。坂本です。

私が、人を中心とした経営支援を行っておりますので、今回は2代目経営者が悩むポイントとしてあげられる組織と採用についてお話をさせていただきます。

事業承継後には人の問題に悩む経営者の方が多く存在している事が事実です。

 

■組織

創業者としての父親が経営する会社の従業員を思い浮かべて下さい。誰が採用したのか?それは父親の場合が多くないですか?特に中小企業に関しては経営者が採用を行う場合が多く、父親が選んで入社した方が大半を占めております。また、父親の人柄や経営手腕を認めている古株の従業員も多いかもしれません。

特に幹部は創業時から苦労をして頑張ってきたメンバーも多いのでその関係は大変強固なものとなっております。あなたが息子さんや娘さんだったら子供の頃に抱っこしてもらった方も多いと感じております。

よく後継者が言われるセリフとしては「昔はあんなに小さかったのに大きくなったね。」「お坊ちゃんだと思っていたら身長も伸びたね。」他にもあるかと思いますが、子供時代のイメージをずっと持っている従業員も多いでしょう。この微妙な関係性があるので、後継者として会社に入った時に、いきなり上から偉そうに指示や指導をすると、未完成な信頼関係にヒビが入る可能性があるので注意が必要です。

 

■採用

父親である経営者から採用権を継承して、あなた自身が中途採用の募集から面接を行う事があるかもしれません。採用をする時に気を付けないといけない事は、経営者が採用した従業員と新しく採用した従業員との関係性を良好なものにする仕組み作りになります。

新しいメンバーが入るという事は企業にとっては成長のチャンスであり、従業員にとっても新しい風が吹き、いい意味で成長できる関わりを持つことができるようになります。採用面で失敗するケースとしては、派閥が出来てしまうという事です。経営者側の従業員と、後継者が採用した従業員が社長派と後継者派というように分かれる事があるのです。

これは、昔からいる従業員の心理を考えると「自分たちは必要ないのでは・・・」というマイナス要素が出る場合があります。この気持ちを払しょくする為に、簡単な方法があります。それは、採用する目的を従業員に説明をして、会社の方向性や後継者の想いを伝えておくという事です。

そして忘れてはいけないのは、「あなた達の経験や技術を是非、新しいメンバーへ伝えて欲しい。」「いつもありがとう!!」という感謝の気持ちを含めたあなた自身の言葉です。意外に出来ていないのがこの動きかもしれませんね。裏でコソコソ動かれるのではなく公明正大に話をする事で後継者に対する目も変わってくるのです。

ポイントとしては相手の感情を捉えてどうする事が会社全体にとって良い方法なのか?このことを意識するだけで随分と会社の運営がスムーズになってきます。

一つの参考にしていただければ幸いです。引き続き、こういった実践にそった内容を発信してまいります。本日もお読みいただきありがとうございました。

 

後継者の学校
http://school-k.jp/
後継者の経営、後継者の勉強、後継者主導の事業承継を学びたいなら「後継者の学校」へ

2代目が、父親よりも会社を上手く経営する8つのポイント

後継者の学校パートナーの千野康幸です。

本当に先代より会社経営を上手く出来るのか?
出来る!あなたの最大の味方を信じれば!

みなさんこんにちは

前回、父親よりも会社を上手く経営する8つのポイントと言うタイトルで書かせて頂きました。

まさか、出来るわけない!って疑っています?

信じられない方は、このブログを読まない方が良いと断言します。

 

なぜならば・・・

「自分を信じない人間に努力する資格はないからです。」

自分と言う人間は、幸か不幸か、宿命か運命か、自分自身として生まれてきました。

どんなに不満であろうが、不足であろうが、死ぬまでこの自分と言う人間で生きていかなければなりません。

この世の中を生き抜くために与えられた唯一の味方。それが自分自身です。

その自分自身を信じないのは、スポーツで言えば、チームメイトを信じていないのと同じなのです。

サッカーでチームメイトにパスを一回も出さないで勝負に勝てますか?

信じれば、信じるほど期待に応えてくれる。それがあなたの最大の味方、自分自身なのです。

逆にいえば、疑れば疑うほど、敵になるのは自分自身だと思って下さい。

でも、2代目、3代目(後継者)の皆さんはなかなか自信を持てないかも知れませんね。

その背負っているプレッシャーは並々成らぬものだと分かっています。

でもね、実はみんなそうなんですよ。

でもだからこそ、唯一最大の味方、自分自身を信じる必要があるんです。

自分が思っている以上に、力を貸してくれるんです!

 

え?

信じられないのは、自分ではない?

私ですって?

 

安心して下さい!

次回、私が信じるに足りる人間であることを証明します!

・・・多分(笑)
後継者の学校
http://school-k.jp/
後継者の経営、後継者の勉強、後継者主導の事業承継を学びたいなら「後継者の学校」へ

後継者が押さえておきたい、人の持つ「変化への抵抗感」とは?

笠井さん後継者の学校パートナー 笠井智美です。
リーダシップ開発・組織開発から経営革新をサポートしています。

経営は人。事業承継期に後継者が経営改革を始めようとするとき、“人”について押さえておきたい観点をお伝えします。

 

こんにちは。後継者の学校パートナー 笠井智美です。
リーダシップ開発・組織開発から経営革新をサポートしています。

 

後継者の方のご相談にのっていると、
会社のために良かれと思っていろいろと問題点を指摘したり、
会社のためを思って新しいやり方を提案したのに、
現社長や社員さんたちの反発を食らい、
孤立してしまったというお話を聴きます。

 

あなたも、もしかしてそんな渦中におられませんか?

このことには、
私たち人間の「生き物としての本能」が深く関係しています。

生物である私たちには、恒常性維持の本能が備わっています。
これは精神や身体を、一定の状態に保つ役割を果たしていて、

環境が変化する中でも何とか現状を維持して、

自分の状態が一時的に変化を迫られたとしても何とか元に戻して、

自分が生きられると“信じている”思考や行動を司る枠組みや状態のままで、生き続けようとする力でもあります。

 

組織や学校や家庭の中で日々飛び交っている、

「ああしなさい。こうしなさい。」

様々な指示や命令や指図のコミュニケーション。

 

これが時には、「あなたは、そのままではだめだ。」という、

“自分という存在を否定するメッセージ”として届いてしまうことがあります。

 

今のままを否定し、相手にとって“今生きている”という、
ある意味“生き物としての正解”を否定し、

「あなたは、そのままではだめだから、変わりなさい。」

というメッセージとして、恒常性維持の本能を持っている領域の脳が、認識してしまうのです。

 

それは生物としての「存在の否定=命の危険」ということでもあります。

自分の存在を否定されると、脳の仕組みとしての自己防衛システムが作動します。

 

自分を正当化したり、相手と敵対したり、 感じないふりをしたり、人は様々な形で自己防衛をし、様々な形で自分の存在証明をしようとします。

 

逆に、相手のこれまでの業績や取り組みを尊重し、相手を認め感謝することは、相手の存在(命)を肯定することでもあります。

 

存在を肯定されれば、人の本能は「命が安全、安心である。」と感じます。

 

そして、自分の存在を肯定してくれる相手、わかってくれる相手を、私たちは信頼しますよね。

 

 

現社長や社員さんたちも、
信頼する相手の言葉には耳を傾けてくれるでしょうし、
自己防衛にエネルギーを奪われずに、
会社の目指す方向を理解して、アイディアを出してくれたり、
協力してくれたりするでしょう。

 

これから先の未来、
新しい価値を生み出し続けていくために後継者が行う経営改革は、みんなの力を引出すチーム力や組織力で実現可能となっていきます。

 

それを創り出すのが後継者のリーダーシップです。

そのために、人が持つ“変化への抵抗感”を踏まえて、
事業承継・経営革新へのコミュニケーションを起こしていきましょう。

 

後継者の学校
http://school-k.jp/
後継者の経営、後継者の勉強、後継者主導の事業承継を学びたいなら「後継者の学校」へ

元官僚が伝える伝統的倫理観と強みのシナジー

後継者学校のパートナーの岡部眞明です。
中小企業診断士、行政書士です。

文部科学省で先端科学技術や産学官連携など科学技術政策の国家戦略の全体調整の仕事を主に財政面から担当してきました。我が国の伝統的倫理観と企業が持っている技術などの強みとのシナジーをサポートしたいと考えています。

「三方よし」と言われますが、事業承継は、経営者、事業承継者、従業員とその家族、会社を取り巻く全ての人の人生にまでかかわる問題なのです。

事業承継は、その責任と託し託されるものを、本当に価値あるものとして引き継いでこそ意味があるものであり、関係者はその責任を全うする義務があり、利益を享受する権利も有しているのです。

高齢化社会と言われます。高齢化は中小企業の経営者も同じです。
会社は長く続きますが、人には限りがあるのは事実です。
「三方よし」は近江商人の行動哲学と言われますが、会社には従業員や取引先など多くの人々(ステークホルダー)があり、それらの人々の生活を維持していく責任があります。

経営者には、誰かに会社を託さなければならない時期が必ず訪れ、正しく渡す義務があるのです。

一生懸命築き上げた会社を誰にどのように託すのか、その後の生活はどうなるか、経営者にとって重要な問題です。

一方、託される会社はどうなっているのか、従業員は?取引先は?許認可は?受け取る側にとっての関心事項は山のようです。

事業承継の場面では、会社の過去と現在そして未来に関して、良いことも悪いことも全て明らかにされなければなりません。

事業承継は経営の全てが詰まっています。

「三方よし」の三方は「売り手」「買い手」「世間」と言われますが、事業承継は、経営者、事業承継者、従業員とその家族、会社を取り巻く全ての人の人生にまでかかわる問題なのです。
事業承継は、その責任と託し託されるものを、本当に価値あるものとして引き継いでこそ意味があるものであり、関係者はその責任を全うする義務があり、利益を享受する権利も有しているのです。
後継者の学校
http://school-k.jp/
後継者の経営、後継者の勉強、後継者主導の事業承継を学びたいなら「後継者の学校」へ

 

 

会社の状況、どうやって把握していますか?

福岡さん後継者の学校パートナーで税理士の福岡雅樹です。

後継者が承継する会社の内容を把握するには、決算書を読むスキルが求められます。

決算書とは、損益計算書、貸借対照表、キャッシュフロー計算書のことを指しており、どれも別々の役割を持っています。

決算書を読んで会社を経営することは、飛行機が計器を見ながら飛ぶのと同様に、会社の運営にあたって非常に大切なことなのです。

 

後継者の学校パートナーで、公認会計士・税理士・中小企業診断士の福岡です。前回は自己紹介をさせて頂きましたので、今回は私が専門としている分野のお話しをしたいと思います。

 

後継者が事業を承継するにあたり、知っておかなければいけない会社の情報は多々ありますが、それを私たちは、①事業の状況、②人・組織の状況、③財務の状況、④統治基盤の状況の4つとしています。

これらは会社を運営していく際の根幹となる重要な要素であり、どれも欠かすことができない重要なものだからです。

例えば、会社が行っている事業内容が現在の時代に即していないものだったとすると、今後、会社の運営を継続して行うことができないかもしれません。また、人間関係に問題があって従業員のモチベーションが低ければ、いいパフォーマンスを発揮することができず、やはり会社運営が難しくなってしまうのです。

このように、どれも欠かせない重要な要素なのですが、その中で今回は財務にスポットをあてたいと思います。

 

会社の状況を把握する一つの手段として、決算書を読むスキルは、非常に大切です。

なぜなら、決算書には会社の様々な情報が載っており、決算書を読めるようになることで今まで見落としていた点を把握できる可能性があるためです。

決算書は、よく飛行機の計器に例えられます。もし、飛行機を計器も見ずにカンだけに頼って飛ばしていたら、うまく飛べるでしょうか?計器を見ないと、今どこを飛んでいるのか、飛んでいる方向は自分が行きたい方向かもよく分からないでしょう。決算書には会社の様々な情報が書かれているので、これを見ずに経営を行うのは、計器を見ないで飛行機を飛ばすのと同じことなのです。

 

では、決算書とは何でしょうか?

決算書には、① 損益計算書、② 貸借対照表、③ キャッシュフロー計算書があります。

損益計算書は、1年間に会社がどれだけ儲かったか、損したかを表しています。これを見ることで、会社にどれだけ利益が出ているかを把握できるだけでなく、利益が出ている(出ていない)理由を把握することも可能です。

次に、貸借対照表とは、ある時点で会社が有している資産や負債の状況を表しています。貸借対照表を見ることで、会社の安全性(つぶれにくいか?)などを把握することが可能です。

最後に、キャッシュフロー計算書には、会社が獲得した資金がどのように得られたかが記載されており、今後の資金獲得方法を検討する上で、有用な情報が載っています。

 

このように、決算書はそれぞれの役割があり、すべてを読みこなすことで様々な会社の状況が見えてくるのです。

ただ、専門家のように決算書を細かく分析する必要はありません。決算書を読む際には抑えておくポイントがいくつかあるので、まずはそれだけ押さえておけば十分と考えています。

詳細は次の機会にご説明したいと思いますが、決算書を読むスキルは、後継者が会社の状況を把握する上で必要なものですので、是非、勉強してみてください。

 

後継者の学校でも、決算書を読むポイントについてご説明していますので、仲間と一緒に学習したい方は、是非、後継者の学校にもご参加下さい。

後継者の学校
http://school-k.jp/
後継者の経営、後継者の勉強、後継者主導の事業承継を学びたいなら「後継者の学校」へ

経営者と法律

後継者の学校のパートナーで弁護士の佐藤佑介です。

経営者であっても,法律について無知であるわけにはいきません。

なぜなら,会社内部で問題が生じた場合,その問題に最初に触れるのは会社内部の者,すなわち経営者だからです。

労働法という法分野だけをとりあげても,たくさんの法的リスクがあります。かかる法的リスクにアンテナを張れるための感性を養っていただくのが,本ブログの趣旨です。

第1 はじめに

前回は,私の簡単な自己紹介をさせていただきました。

今回からは,具体的なテーマを設定し,弁護士として後継者の方々に,法分野の記事を提供していきたいと思います。

そして,記事を書くにあたり最初に選んだテーマは,「経営者と法律」です。各法分野の記事を書く前提として,総論の総論を取り上げてみました。

 

第2 経営者は法律なんて知らなくていい?

後継者の方の中には,「法律なんて知らなくてもいいのでは?」と思う人もいらっしゃるかもしれません。

たしかに,経営者の方は,法律のプロになる必要はありません。

しかし,会社の内部の事情について,最初に接するのは専門家ではありません。会社の内部の人間,すなわち経営者です。

そうであれば,経営者が,「あれ,これで大丈夫かな?」というアンテナを張っておかなければ,仮にその事情が問題を孕んでいたとしても専門家に持ち込まれることはありません。

そして,専門家に持ち込まれなかった場合,様々な法的リスクに直面する可能性があります。このような点からも,経営者は,ざっくりで結構ですので,法律に触れておくと有益かと思います。

 

第3 具体的な法的リスク

上記では「様々な法的リスク」と書きましたが,以下では,一般的に考えられる具体的な3つの法的リスクについて説明します。

1 民事上のリスク

従業員や取引先などとトラブルになり,金銭的請求をされるといったことが挙げられます。

また裁判にまで発展した場合,訴訟費用等も考えればその経済的負担は決して少ない額で終わりません。

2 刑事上のリスク

法律上の規制を守らなかったりした場合に,刑罰を科せられるリスクがあります。

たとえば,経営者が会社の財産を私的に流用した場合には,横領罪に問われる可能性があります。

そうなると,身柄を長期間拘束されるなど,会社の経営に大きな影響を及ぼしかねません。

3 情報拡散のリスク

現代社会は,インターネットにより瞬時に情報が拡散します。ツイッターやフェイスブックを通じて情報が拡散し,会社の社会的評価が低下してしまいかねないリスクがあります。

最近では,厚生労働省がマタハラをした企業の名前を公表したことが話題になりましたが,かかる企業の情報も瞬く間に広がっていきました。

 

第4 最後に

上記のような法的リスクがあるとすれば,後継者が経営者になるにあたっては,かかるリスクを未然に察知する(もちろん漠然で構いません。)感性を養っておく必要があります。

そこで次回以降,私のブログ記事では,後継者の方々が,法律に少しでも触れ,法的感性を養えるように,各法律問題についてざっくりと解説をしていきたいと考えています。

 

後継者の学校
http://school-k.jp/
後継者の経営、後継者の勉強、後継者主導の事業承継を学びたいなら「後継者の学校」へ

クリニックの後継者が安易に親の医院に戻らないほうがいい理由

児玉写真「これで父さんを楽させてあげられるな」と親孝行のつもりで父親のクリニックに勤務医で戻ってきたある歯科医の悲劇とは・・・事業承継にまつわるお金のお話。

 

後継者の学校のパートナーの児玉秀人です。

私のクライエントには歯科医院の院長先生が多くいらっしゃいます。

その後継者の方々とお話する機会が多くあります。

 

大学で勤務されていたり
他のクリニックで修行されていたり
すでにご自分で開業されていたり

置かれている環境は様々ですが

ある先生のお話がとても印象的だったのでシェアさせていただきます。

 

 

その先生のご出身はある大きな地方都市で
お父様はクリニックの創業院長。

 

大学を卒業後東京にて研修をつづけ
ご自分の専門分野に強い都内のクリニックで
みっちり修行をされていました。

 

しかし、修行3年目を迎えるころから
お父様がたびたび体調を壊しクリニック休診するという
ことが起こるようになりました。

 

お父様も既に高齢。

いつ何が起こってもおかしくないと思った先生は
一大決心をします。

 

生まれたばかりの2人の子供と奥様を連れて
実家のクリニックを継ぐことにして
お父様の医院に勤務医として働き始めました。

 

お父様は大変喜んだそうです。

 

 

しかし、その先生はしばらくすると
悩んでしまいます。

 

生活が苦しい・・・

正確に言うと十分なお給料がもらえていないのです。

 

 

都内で勤務していた時には技術力や人柄をかわれて
決して少なくないお給料をもらっていたのですが
父親の医院からもらえるお給料はその半分ほど・・・

 

住まいは同居しているので生活費は以前ほどかかりません。
しかし、どうしたものかと思い現院長の父親に問いただします。

 

 

「うちの医院は儲かっていないの?」

しかし

「お前は余計なことを考えるな!」

こう一喝されてしまいました。

 

 

しかし、どう考えても都内の忙しい医院に比べて

患者数が少ない

高額な診療も少ない

 

その先生はますます心配になって
父親とはろくに会話もしない
針のむしろのような毎日に疲れ果てて
私のところへ相談に来ました。

 

・・・・・・・

 

クリニックの場合、院長が一人で切り盛りするケースが多いですが

例えば歯科医院の場合は収入のピークは40代から60歳くらいまで

 

このクリニックの場合、大先生はその年齢を過ぎていました。

患者数は大先生の体調に合わせるかのように
毎年減少を続けていたのです。

 

そこにこれから子育てにもお金が必要な
30代の若先生が戻ってきたので
クリニックの収支のバランスが狂ったというわけです。

 

 

そのような状態だと経営者は後継者に
主導権を渡したがらないものです。

 

 

事業承継の本質は何か?

 

 

きちんと理解していれば
防げた問題かもしれません。

 

 

早めに打ち明けてくだされば
打ち手は100万通りあります。

このエピソードに胸がざわついた

そんな後継者の方! まずは
後継者インタビューを受けてみてはいかがですか?

無料で受けられて、気持ちがすっきりするとのお声をいただいてます。 後継者インタビューについては下記から詳細をご覧ください。

↓↓↓↓↓↓↓↓↓↓↓↓↓↓↓↓↓
http://school-k.jp/interview/

 

「後継者と共に強い会社をつくる財務戦略の専門家」

児玉秀人でした。

私が得意なのは以下です。 ・ 資金調達のための経営改善計画書の作成

・設備投資と事業計画に基づいた財務計画の策定
・ホームページコンサルティング(1クール6か月)
・人材採用・育成コンサルティング(1クール6か月)