カテゴリー別アーカイブ: 人・組織・風土

後継者が事業承継前に取り組むべき事・・・それは、現場経験

坂本さん後継者の学校のパートナーの坂本典隆です。

後継者が事業承継前に取り組んでおきたい事として・・・やはり「人」の部分がいつもポイントにあがると感じております。前回は経営者との信頼関係、仲間意識、仕事への誇りの大切さをお伝えしましたが、今回は後継者の現場経験についてお伝えいたします。

 

いつもブログをお読みいただき、ありがとうございます。

後継者の学校のパートナーで人を中心とした経営支援専門家の坂本です。

今回は「現場経験」についてのお話をさせていただきます。

 

後継者が事業承継を行う前に「人」に関する悩みがたくさん溢れてくると感じております。

例えば、信頼関係がまだ構築できていない時には、社長の息子というだけでまわりの従業員の目は経営者である父親を見る目とは違う場合が多いかもしれません。

社長の息子であり、お坊ちゃんに何が出来るのか?こう感じている従業員の存在です。

 

そして、事業承継後に、信頼関係が無いまま社長になってしまうと一から関係構築をするまで莫大な時間がかかってくる可能性があります。

 

だからこそ、先に・・・、今から・・・取り組み始めるべき事として従業員との関係を構築する「現場経験」が一つあります。

 

職場というものを一旦、イメージしていただくと分かりますが、上司やリーダーは色々なタイプが存在します。

その上司が現場で一生懸命仕事をしている人だったら?また、現場を全く知らず見ていない状態で指示だけ出す人だったとしたら?メンバーがどういった反応をするでしょうか。

同じ空間で仕事をする事で、その人の性格・考え方・行動・上司としての器などを感じる事ができてきます。

そして、仲間であれば仕事を一生懸命している上司を盛り上げたい気持ちが生まれる事も自然な事だと私は考えます。

 

よくある失敗例としては、いきなり社長の息子が偉そうに入社をしてきて現場も知らない素人レベルで管理職のポジションに居座っているという事です。

その下についているメンバーはどう感じているのか?「やっていられない。」「会社がムチャクチャだから転職したい」このようなマイナスの想いを胸の奥にもっているかもしれません。

 

私が日々のキャリア支援でよく聞く話は親族経営で後継者である息子が原因で退職を考えているという理由です。

これが現実です。だからこそ、事前に現場経験を積む中で、長期的な目線を持って謙虚に教えを請いながら、あなたの決意と覚悟を含めた行動をしっかり見せていくことが必要です。

 

そうする事で、あなたへの見方が徐々に変わってきます。従業員は思っている以上に後継者の力を見ています。社長の息子だから意見はしませんが、腹に色々な想いを抱えて仕事を頑張っています。

だからこそ、その思いを明るい気持ちに変える事は、あなたが今から現場で従業員と共に働き、言葉を交しながら経営者にとって必要な力を一つ一つ磨き上げていくことだと私は考えます。

 

上手くいっている事業承継は、やはり現場で頑張っている姿勢を見せていた後継者だった例が大多数です。偉そうにいきなり入ってきて良い結果になったというケースはほとんど無いのではないでしょうか。

人の気持ちは変わりやすいかもしれませんが、一度掴んだ「信頼」は簡単には崩れない。

 

一つの考え方になりますので、迷っている方は参考にご活用いただければ幸いです。本日もお読みいただきありがとうございました。

 

 

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事業承継において後継者が不安になる問題は人

坂本さん後継者の学校パートナーで人を中心とした経営支援専門家の坂本典隆です。

後継者が事業承継をイメージすると様々な不安要素が存在すると思います。その中で、私の専門分野である「人」に関する内容を今回も掘り下げてお伝えしてまいります。

前回、組織、採用面の話を簡単にさせていただきましたが、今回はその内容に加えて従業員の力の発揮具合に関してもお伝えしていきます。

 

いつもブログをお読みいただき、ありがとうございます。後継者の学校パートナーで人を中心とした経営支援専門家の坂本です。今回は、「従業員」をキーワードとして2代目経営者や後継者が心配な内容を簡単にご説明させていただきます。

 

前回の内容では採用に関しての注意点をお伝えさせていただきましたが企業にとって大切な事はその後ですよね。採用して終わりではなく、人が「成長」し続ける事で会社としての成長発展にも繋がっていきます。

 

後継者が気を付けるポイントとしては「従業員が力を発揮しているかどうか?」に尽きるのかもしれません。極端な話ですが、従業員が100%の力を発揮しているのか?半分なのか?全く発揮していないのか?そのレベルによって会社の利益は勿論ですが、お客様の満足度や提供できる価値が変わってきます。

 

今日はポイントとして「経営者との信頼関係」「仲間意識」「仕事への誇り」というワードでイメージをしていただきます。

 

全てが組織として完璧に機能していれば最高ですが、そんなに簡単な事ではないですよね。

意外に全てが上手くいっていない会社も多く存在します。例えば・・・頑張っているようで結果が出なかったり、離職率が高く、社員が定着しない、従業員の目が曇っている等・・・

ある程度この3つで分解すれば改善できるポイントが見えてきます。

 

■経営者との信頼関係

 

シンプルに考えて、経営者と従業員が信頼関係で結ばれている会社は強い。後継者の視点で考えると、今の経営者と従業員の信頼関係ではなく、事業承継後の後継者自身と従業員の信頼関係構築を今から目指すことです。これがあるか?ないか?で会社の経営は大きく変わってきます。

 

■仲間意識

 

従業員同士の関係です。お互いに尊敬し尊敬される間柄なのか?何かあったらフォローをしているのか?従業員が従業員に関心がない組織ほど恐ろしいものはありません。問題はこういった部分から起こっているものです。

 

■仕事への誇り

 

何のために仕事をしていますか?お金の為、生活の為も勿論ですが、経営理念に即した想いやお客様の事を考えた内容を従業員自身が持っている組織は発揮するエネルギーが全く違ってきます。受け身なのか?主体的なのか?もある程度、仕事への誇りを持っているかどうかで判断できるようになってきます。

 

後継者が事業承継をいつ行うのか?もし決まっているようでしたらその期日から逆算をして上記の3つのポイントを綺麗に整えていくことが出来れば未来が明るく開けていくと私は考えます。

 

一つの考え方になりますので、迷っている方は参考にご活用いただければ幸いです。本日もお読みいただきありがとうございました。

 

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後継者だからこそ、従業員を活かすリーダーシップが発揮できる

後継者の学校パートナーの笠井智美です。笠井さん

経験も浅く、まだ未熟な後継者が、既にある組織にリーダーとして入っていくには、

いろいろとご苦労があるでしょう。けれど、創業者とも先代経営者とも違う、

後継者だからこその、組織活力を高めるリーダーシップがあります。

 

こんにちは。後継者の学校パートナーの笠井智美です。

今日は、エグゼクティブコーチとして、

後継者のリーダーシップについてお話します。

(笠井については、こちらから→http://tomomilog.seesaa.net/)

 

経済が右肩上がりの成長を遂げた20世紀は、いい学校、いい会社にはいれば、

年功序列の終身雇用でお給料も右肩上がり。

 

創業者や先代経営者の時代は、

大量生産、大量消費で、モノを作れば売れ、がんばれば結果が出る。

先進国の後を追っていれば成功するというような、

ある意味、答えのある時代でした。

 

そんな時代は、引っ張るタイプのリーダーで、結果は出ていました。

しかし21世紀は、何が起こるかわからない、

何が起こっても不思議ではない、

答えも成功のセオリーも無い、混沌とした時代です。

 

インターネット上では様々な情報が行き来し、

企業を取り巻く環境の変化は、どんどんスピードを増していきます。

 

経済社会では、商品やノウハウだけでなく、

毎日のように海外資本も行き来します。

 

そんな多様な世の中では、リーダーが全てを掌握することは、

殆ど不可能です。

 

リーダーが引っ張っていくこということは、

「リーダーの限界が組織の限界」となる危険が伴います。

 

引っ張るリーダーが止まれば、引っ張られているだけの人たちは、

当然止まってしまいます。

 

「リーダーの限界が組織の限界」とならないために、

後継経営を担うリーダーに求められる能力は、

メンバーに“自ら力を発揮してもらう”能力です。

 

では、人はどんな時に力を発揮するのでしょうか?

 

自分より現場の経験もスキルもある従業員さんたちに、

先代より関係性も薄く、恩を感じているわけでもない後継者からの、

指示や命令や指図に、なかなか従ってもらえないことってありますよね。

 

トップダウンのやらされ感の中では、

従業員は余分に力を出してはくれません。

 

そればかりか、やる気がなくなり、不満もたまりやすくなります。

反発が増幅して、会社の風土が悪くなるかもしれません。

 

他人にやらされるのではなく、

「よし、やってやろう!」と自らひと肌脱ぐとき、

人は力を発揮します。

 

いたずらでも、ナンパでも、

自ら思いついた作戦を実行する時って、ワクワク感がありますよね。

 

事の大小関わらず、自分が決めた道を歩むときの、

内側から湧き上がる決意と覚悟と使命感。

そしてそれをやり遂げた時の達成感。

 

あなたにも、そんなご経験があるのではないでしょうか?

 

リーダーが独りで抱え込んでしまっては、

メンバーの出番は創れません。

 

リーダーから言われたことを、ただやるだけ。

上からの指示、命令、指図に、ただ従うだけ。

 

これでは、メンバーの自発性も創造性も育ちませんよね。

そして、リーダーの思いつく程度の結果しか出せないかもしれません。

 

メンバーそれぞれが進むべき方向性を共有し、目的を把握し、

それに基づいて自分で判断して行動できるように環境を創る。

 

目指すことのために、互いの役割を認識して力を発揮する組織に導く。

 

そんなサーバント型(奉仕型)のリーダーシップは、

既に会社や従業員がいる後継者の立場だからこそ、

やりやすいスタイルと言えるでしょう。

 

サーバント型のリーダーシップは、この混沌とした時代に、

リーダーの頭に収まる以上の“未来を実現する力”を引き出すことができます。

 

後継者は、まだ会社の色に染まっていないからこそ、

周りに触発を起こせる存在です。

後継者はカリスマ性もない、力も十分ではないからこそ、

周りの人にこれまで以上の力を発揮させ、

組織の活力を高めることが出来るのです。

 

何が起こるかわからない、

多様な価値観が溢れる答えの無い時代に必要なのは、

志のもと、人を活かして課題を解決していくリーダーシップです。

 

メンバーの出番を創るために、

従業員一人ひとりに、どんな特徴や能力があるのか?

何を大事に思っている人なのか?

その言動の背景をよく観てあげてください。(評価の目ではなくてね。)

 

どんな想いで今まで働いてきてくれたのか?

ぜひ、聴いてあげてください。(面談とかではなく、まずはさりげなくね。)

 

事業承継期における後継者のリーダーシップは、そこから始まります!

 

 

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2代目が、父親よりも会社を上手く経営する8つのポイント

後継者の学校パートナーの千野康幸です。

先代より会社経営を上手く行うには?
知らなければならない経営の本質とは?

 

みなさんこんにちは

 

2代目が、父親よりも会社を上手く経営する8つのポイントと言うタイトルで書かせて頂いております。

前回は唯一絶対の味方、自分自身を信じることの必要性を述べました。

いやいや、信じられないのは私のことだとおっしゃる?

そこで私が信じるに足りる人間であることを証明します!と啖呵を切ってしまいました。

・・・あれから、あまり眠れません。私、緊張しております。(笑)

 

さて、私が信用に足りる人間であることの証明はどの様にすれば良いのか・・・

次回証明すると言いながら、たった一回のブログで証明することが出来るんだろうか・・・

 

結論、無理そう(笑)

そこで、私のブログを最終回まで読み、かつ言った通りにしても上手く行かなかったら、頭丸めます。

坊主になりますよ!ちなみに毛はフサフサです。

 

かつて、コンサルタントがここまで覚悟を決めて宣言したことがあるでしょうか!

では、果てしない証明の旅に出かけて行きましょう!

 

皆さんは、経営って何だと思いますか?

経営・・・ネット辞典で調べてみました。

「継続的・計画的に事業を遂行すること。特に、会社商業など経済的活動を運営することまた、そのための組織」

言葉にすると簡単ですよね。

でも実際にどうやって実行するのだろう?

「簡単に言ってくれるぜ!ネット辞典のやつ(怒)」

これこそが、世の経営者、後継者が悩む理由なのです。

経営って良くわからない・・・

 

でも、辞典に記載されている文言を整理すると、

「会社という組織を上手く活用して、お金を稼ぐこと!!」と言える。

 

では、お父さん(先代)より上手く会社経営することって言うのは、

「お父さん(先代)より上手く組織を活用して、お父さんよりお金を稼ぐこと!」って言えます。

 

お金を稼げば良いのか?

そんな声が聞こえてきまする・・・

社会的に認められなければ・・・とか

社員に愛される会社・・・とか

会社を大きく!(大きくってどんな状態よ?)・・・とか

 

しかし

会社を発展させ、社員が会社を愛し、社会的に素晴らしいと認められるためには、お金を稼がなければなりません。

逆に言うと、お金を稼ぐことが出来れば、

会社を発展させることが出来き、社員から愛される会社を実現し、社会に認められる活動を行えるのです。

 

なぜなら

お金がなければ、会社は活動自体できないからです。

貨幣経済が崩壊し、石器時代の物々交換が経済の主流ならば違う答えでしょう。

先立つものは、お金になるのです。

 

では、お金を稼ぐためにはどうしたら良いでしょう?

これこそが、「経営とは?」のテーマです。

 

そこで、お金をお父さん(先代)よりも稼ぐために、知っておかなければならない経営の4つの要素をお話します。

 

この4つの要素こそが経営する上で重要な事柄なのです。

この4要素を強化することで会社経営が活性化し、よりお金を稼ぐことが出来き、お父さん(先代)よりも上手に経営出来る様になります。

 

では、この4つの要素とは・・・

1 会社の命運を決める        事業モデル

2 会社の力を司る           財務構造

3 会社を活性化させるための   人・組織

4 会社を支配するための      統治基盤

です。

 

1の会社の命運を決める、事業モデルとはビジネス内容、方向性を表します。

そもそも会社の事業に価値(顧客や社会が必要とするもの)が無ければ成り立ちません。

 

2の会社の力を司る、財務構造とは会社の資金力を指します。

資金がなければ、設備投資や営業活動などあらゆる経営活動が成り立ちません。

 

3の会社を活性化させるための、人・組織とは会社の人員戦力を表します。

人独りで活動するには限界があり、会社が大きく発展していくためにはやはり“人”が必要になります。

そしてその人を活用するためには組織作り上げなければなりません。

 

4の会社を支配するための、統治基盤とは会社の土台の強さを指します。

どんなに外壁や屋根が強固な建物であっても、土台がしっかりしていなければ崩壊してしまいます。

建物と同じように、会社も土台が大切です。

1から3の要素が強固であろうが、コンプライアンス違反一つで会社倒産の危機に瀕することもあります。

 

つまり、あなたがお父さん(先代)よりも経営を上手くするには

お父さん(先代)よりも

事業の価値を高め、財務を強固にし、組織を掌握して統治する基盤を確立する必要があるのです。

 

では、この4要素を強化していくには具体的にどうすれば良いのか?

 

その前提として

「2代目が、父親よりも会社を上手く経営する8つのポイント」をクリアしなければなりません。

 

いよいよ次回

8つのポイントを説明していきます。

 

 

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経営者と従業員の3つの大きな違い ~経営者となる覚悟とは~

後継者の学校の代表の大川原基剛です。

後継者と話をすると、表面化しないいろいろな不安や葛藤があるのを感じます。その不安の原因となるポイントの一つとして、「経営者となる覚悟」というポイントがありますが、実際は経営者となる覚悟ってなんぞや?よくわからない・・・と思われるのではないかと思います。

そこで今回は、私自身も経営者の軍師として経営者と対峙を重ねることで感じ、後継者の学校やBGという会社を経営している中で理解した、「経営者となる覚悟」とは?という問いに、経営者と従業員との大きな3つの違いを示しながら、私なりの考えをお伝えしたいと思います。

 

こんにちは、後継者の学校の代表の大川原基剛です。

私が後継者の学校で後継者のみなさんと話をしていると、後継者の経営や事業承継に関して表面化しない、いろいろな不安や葛藤があるのを感じます。

その不安の原因となるポイントの一つとして、「経営者となる覚悟」というポイントがありますが、実際は経営者となる覚悟ってなんぞや?よくわからない・・・と思われるのではないかと思います。

 

そこで今回は、私自身も経営者の軍師として経営者と対峙して感じ、後継者の学校やBGという会社を経営している中で理解した、「経営者となる覚悟」とは?という問いに、経営者と従業員との大きな3つの違いを示しながら、私なりの考えをお伝えしたいと思います。

 

まずひとつめ、

1.「従業員は目標を与えられるが、経営者は目標を自ら作り出す」

 

経営者に近い従業員はそうではないかもしれませんが、概ね従業員は経営目標からブレイクダウンをした部門目標や個人目標を設定していきます。自ら目標設定をすることがあってもそれは経営目標あってのものになります。

逆に、経営者は自らの想いや周囲の期待や市場の動向などを注意深く肚に落とし込み、自ら会社を方向づける目標を設定していきます。経営企画部門などのスタッフが前提となる情報を組み上げたとしても、最終的に会社が進む目標を決めるのは経営者です。

 

次に

2.「従業員は意思決定のための要素が用意されているが、経営者は意思決定のための要素が用意されていない」

 

従業員が仕事をする場合、多くの場合答えをだすための要素が用意されています。人・モノ・カネ・情報やその資料などなど・・・課題が浮き彫りになってからでも要素を集めて答えを導き出すことはできます。これは一般的に「課題解決」やなどと言われているものだと思います。

一方で、経営者が求められる意思決定には、そういった要素が用意されてなく、たとえば「売上高を8億円から10億円にするにはどうするのか?」という課題には、市場や商品開発の状況など不確実性の高い要素が多いと思われます。そのなかで、素早く意思決定をして企業を導いていかなければならないので、相当な覚悟と仮説思考力が必要とされるのです。

 

最後に

3.「従業員は会社に人生を委ねるが、経営者は会社に人生を賭ける」

 

これはどちらがよいという話ではありませんが、従業員と経営者とでは人生にかける覚悟がまったく違うという話です。

すべての従業員や経営者がこれにあてはまることではないかもしれません。

 

会社を船に見立てれば、従業員はその船が目的地に到達するために各自に与えられた仕事をします。ただし、経営陣がかじ取りを間違えたら転覆する船にのってしまいますし、逆に優秀な経営陣であれば安定した船に乗ることになります。転職することで船を乗り換えることも可能です。いずれにしても会社の動向に人生を委ねることになるのです。

一方で、そのかじ取りをするのが経営者。自らの目的、会社の目的にむけて自らの意思で船を進めていきます。そこには従業員が乗っていますし、周りには取引先や関係者がいます。経営者のかじ取り次第で、その人たちが幸せにも不幸にもなってしまいます。また、経営者自身の人生はその船と共にあります。一度かじを取ったらそう簡単にかじを離すことはできません。

経営者は人生を懸けて会社経営をしているのです。これは従業員にはない感覚です。

 

まとめると

経営者となる覚悟とは・・・自分自身の人生も他人の人生も受け入れて目的に向けて会社を前に進めていく覚悟なのだと思います。

 

後継者の学校では、そうした経営者のたまごである後継者が、自らの力で会社を前に進めていく覚悟を得るためのプログラムを用意し、覚悟を決めた後継者が前に進むときに本気で相談できる存在となれるようパートナー一同で精進していきます。

 

株式会社後継者の学校
代表取締役 大川原基剛

 

株式会社 後継者の学校
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2代目経営者が悩む組織や採用の問題とは?

後継者のパートナーで人を中心とした経営支援専門家の坂本典隆です。

今回の内容は後継者として事業承継する2代目経営者が悩む問題について組織・採用の部分に関してお話をさせていただきます。

現経営者は父親の場合が多いと思いますが、創業者である父親の会社はある意味、カタチが出来上がっております。

その中に後継者が飛び込んだとしたら人の問題が大きな悩みになる事があるのです。

 

いつもブログをお読みいただき、ありがとうございます。坂本です。

私が、人を中心とした経営支援を行っておりますので、今回は2代目経営者が悩むポイントとしてあげられる組織と採用についてお話をさせていただきます。

事業承継後には人の問題に悩む経営者の方が多く存在している事が事実です。

 

■組織

創業者としての父親が経営する会社の従業員を思い浮かべて下さい。誰が採用したのか?それは父親の場合が多くないですか?特に中小企業に関しては経営者が採用を行う場合が多く、父親が選んで入社した方が大半を占めております。また、父親の人柄や経営手腕を認めている古株の従業員も多いかもしれません。

特に幹部は創業時から苦労をして頑張ってきたメンバーも多いのでその関係は大変強固なものとなっております。あなたが息子さんや娘さんだったら子供の頃に抱っこしてもらった方も多いと感じております。

よく後継者が言われるセリフとしては「昔はあんなに小さかったのに大きくなったね。」「お坊ちゃんだと思っていたら身長も伸びたね。」他にもあるかと思いますが、子供時代のイメージをずっと持っている従業員も多いでしょう。この微妙な関係性があるので、後継者として会社に入った時に、いきなり上から偉そうに指示や指導をすると、未完成な信頼関係にヒビが入る可能性があるので注意が必要です。

 

■採用

父親である経営者から採用権を継承して、あなた自身が中途採用の募集から面接を行う事があるかもしれません。採用をする時に気を付けないといけない事は、経営者が採用した従業員と新しく採用した従業員との関係性を良好なものにする仕組み作りになります。

新しいメンバーが入るという事は企業にとっては成長のチャンスであり、従業員にとっても新しい風が吹き、いい意味で成長できる関わりを持つことができるようになります。採用面で失敗するケースとしては、派閥が出来てしまうという事です。経営者側の従業員と、後継者が採用した従業員が社長派と後継者派というように分かれる事があるのです。

これは、昔からいる従業員の心理を考えると「自分たちは必要ないのでは・・・」というマイナス要素が出る場合があります。この気持ちを払しょくする為に、簡単な方法があります。それは、採用する目的を従業員に説明をして、会社の方向性や後継者の想いを伝えておくという事です。

そして忘れてはいけないのは、「あなた達の経験や技術を是非、新しいメンバーへ伝えて欲しい。」「いつもありがとう!!」という感謝の気持ちを含めたあなた自身の言葉です。意外に出来ていないのがこの動きかもしれませんね。裏でコソコソ動かれるのではなく公明正大に話をする事で後継者に対する目も変わってくるのです。

ポイントとしては相手の感情を捉えてどうする事が会社全体にとって良い方法なのか?このことを意識するだけで随分と会社の運営がスムーズになってきます。

一つの参考にしていただければ幸いです。引き続き、こういった実践にそった内容を発信してまいります。本日もお読みいただきありがとうございました。

 

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2代目が、父親よりも会社を上手く経営する8つのポイント

後継者の学校パートナーの千野康幸です。

本当に先代より会社経営を上手く出来るのか?
出来る!あなたの最大の味方を信じれば!

みなさんこんにちは

前回、父親よりも会社を上手く経営する8つのポイントと言うタイトルで書かせて頂きました。

まさか、出来るわけない!って疑っています?

信じられない方は、このブログを読まない方が良いと断言します。

 

なぜならば・・・

「自分を信じない人間に努力する資格はないからです。」

自分と言う人間は、幸か不幸か、宿命か運命か、自分自身として生まれてきました。

どんなに不満であろうが、不足であろうが、死ぬまでこの自分と言う人間で生きていかなければなりません。

この世の中を生き抜くために与えられた唯一の味方。それが自分自身です。

その自分自身を信じないのは、スポーツで言えば、チームメイトを信じていないのと同じなのです。

サッカーでチームメイトにパスを一回も出さないで勝負に勝てますか?

信じれば、信じるほど期待に応えてくれる。それがあなたの最大の味方、自分自身なのです。

逆にいえば、疑れば疑うほど、敵になるのは自分自身だと思って下さい。

でも、2代目、3代目(後継者)の皆さんはなかなか自信を持てないかも知れませんね。

その背負っているプレッシャーは並々成らぬものだと分かっています。

でもね、実はみんなそうなんですよ。

でもだからこそ、唯一最大の味方、自分自身を信じる必要があるんです。

自分が思っている以上に、力を貸してくれるんです!

 

え?

信じられないのは、自分ではない?

私ですって?

 

安心して下さい!

次回、私が信じるに足りる人間であることを証明します!

・・・多分(笑)
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後継者が押さえておきたい、人の持つ「変化への抵抗感」とは?

笠井さん後継者の学校パートナー 笠井智美です。
リーダシップ開発・組織開発から経営革新をサポートしています。

経営は人。事業承継期に後継者が経営改革を始めようとするとき、“人”について押さえておきたい観点をお伝えします。

 

こんにちは。後継者の学校パートナー 笠井智美です。
リーダシップ開発・組織開発から経営革新をサポートしています。

 

後継者の方のご相談にのっていると、
会社のために良かれと思っていろいろと問題点を指摘したり、
会社のためを思って新しいやり方を提案したのに、
現社長や社員さんたちの反発を食らい、
孤立してしまったというお話を聴きます。

 

あなたも、もしかしてそんな渦中におられませんか?

このことには、
私たち人間の「生き物としての本能」が深く関係しています。

生物である私たちには、恒常性維持の本能が備わっています。
これは精神や身体を、一定の状態に保つ役割を果たしていて、

環境が変化する中でも何とか現状を維持して、

自分の状態が一時的に変化を迫られたとしても何とか元に戻して、

自分が生きられると“信じている”思考や行動を司る枠組みや状態のままで、生き続けようとする力でもあります。

 

組織や学校や家庭の中で日々飛び交っている、

「ああしなさい。こうしなさい。」

様々な指示や命令や指図のコミュニケーション。

 

これが時には、「あなたは、そのままではだめだ。」という、

“自分という存在を否定するメッセージ”として届いてしまうことがあります。

 

今のままを否定し、相手にとって“今生きている”という、
ある意味“生き物としての正解”を否定し、

「あなたは、そのままではだめだから、変わりなさい。」

というメッセージとして、恒常性維持の本能を持っている領域の脳が、認識してしまうのです。

 

それは生物としての「存在の否定=命の危険」ということでもあります。

自分の存在を否定されると、脳の仕組みとしての自己防衛システムが作動します。

 

自分を正当化したり、相手と敵対したり、 感じないふりをしたり、人は様々な形で自己防衛をし、様々な形で自分の存在証明をしようとします。

 

逆に、相手のこれまでの業績や取り組みを尊重し、相手を認め感謝することは、相手の存在(命)を肯定することでもあります。

 

存在を肯定されれば、人の本能は「命が安全、安心である。」と感じます。

 

そして、自分の存在を肯定してくれる相手、わかってくれる相手を、私たちは信頼しますよね。

 

 

現社長や社員さんたちも、
信頼する相手の言葉には耳を傾けてくれるでしょうし、
自己防衛にエネルギーを奪われずに、
会社の目指す方向を理解して、アイディアを出してくれたり、
協力してくれたりするでしょう。

 

これから先の未来、
新しい価値を生み出し続けていくために後継者が行う経営改革は、みんなの力を引出すチーム力や組織力で実現可能となっていきます。

 

それを創り出すのが後継者のリーダーシップです。

そのために、人が持つ“変化への抵抗感”を踏まえて、
事業承継・経営革新へのコミュニケーションを起こしていきましょう。

 

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後継者だけが持っている誰にも言えない悩みとは?

 

後継者の学校パートナーの坂本典隆です。

人を中心とした経営支援を専門としています。

後継者というのは生まれた時から、父親が会社の経営者であるケースが多く、自らが跡継になるのではという考えが頭をよぎるのが一般的だと思います。

今、ブログをお読みいただいているあなたもそんな気持ちになる事はありませんか?

経営者としての人生を進むのか?違った人生を進むのか?判断が難しいのではないでしょうか?

これから定期的に事業承継に関わる情報を発信してまいります。今日は私の簡単な自己紹介からスタートします。

 

後継者の学校パートナーで人を中心とした経営支援専門家の坂本です。

私は現在、中小企業やベンチャー企業に対して人財紹介を通しての中途採用支援を行っております。

今回のブログは1回目のブログとなるので、自己紹介をさせていただきますね。

経歴は長々となってしまいますので、「株式会社キャリア経営パートナーズ」のHP情報からチェックをしていただければ詳しく出てくると思います。

今日は、あなたとの共通点を踏まえてお話させていただきます。具体的に何が共通しているのかと言えば、「後継者」というキーワードです。

 

私の実家は高知県で紙の町と言われる「いの町」にあり、紙の博物館がある事でも有名です。そこで、トイレットペーパーやティッシュペーパーなどの紙を製造する製紙業を営んでおりました。

創業者は祖父で2代目は父親です。私が生まれた時から幼少期は祖父が社長でしたので、継ぐかどうかというような意識はあまりありませんでした。

それは間に父親がいるので専務である父親がゆくゆくは社長になるのかな・・・そういう感覚だったんです。

しかし、小学校の時からまわりの同級生とは明らかに違って見られていました。

 

よく子供の頃は父親が何の仕事をしているのか?を話したりする時に私の家はサラリーマンでは無かったので、独特だったのかもしれません。

「将来は社長なの?」「社長の息子」「お坊ちゃん」etc 色々と言われた事を覚えております。

あなたにもありませんでしたか?これは何とも言えない悩みですよね。

 

そんな状態から人生の転機が起こったのは、祖父が亡くなってからです。

あれは私が中学校位の時だったと思いますが、病気で亡くなり、父親が社長となったのです。

その後、高校、大学と進学するのですが、その時から「就職はどうなるのか?」「実家を継ぐのか?」「継げと言われるのか?」何とも言えない気持ちで過ごしていました。

学校では将来なりたい職業を言わされることも多く、そんな中、今まで一度も、「実家を継いで経営者になります。」と言った事はありませんでした。

 

無難に「医者」「パイロット」と言うのは小学校の時で、徐々に、現実が分かってくると「公務員」と私は発言をしていました。

心の中では全く思っていない事ですけど・・・その時は「継ぐ」という意識にはなれないというか、考えないようにしていたと思います。

では、「坂本さんは結局、継いだのか?」そう聞かれそうですので、私の後継者としての結末を最後にお話しますね。

 

大学3回生の就職活動時にも「継ぐのか?」「継がないのか?」よく分からないまま普通に就職活動をしていました。

丁度、そのタイミングで、田舎の実家近くに大きな高速道路が開発されるという話が出てきたのです。

紙を製造する工場がある場所の一部がその道路とかぶってしまい新しく立て替えて移転をして事業を継続するのかどうかを当時の父親を含めた経営層では話し合ったと後で聞きました。

結果、継続はせずに、歴史に幕を下ろすという判断を下したという事です。私も学生だったのでそんな話し合いに入る事なく、普通に就職して普通に社会人になりました。

もし、あの時に高速道路の話がなければ、私は現在37歳ですので、父親の後を継いで社長になるのか?という悩みを持っていたと感じております。

いかがでしょうか?

そういった共通点もあり、後継者の支援事業で、同じような悩みを持つ方を熱い想いでサポートしております。

1回目の自己紹介はこのあたりにして、2回目以降は「人」を切り口にした役に立つ情報をお伝えしていきますね。本日は、最後までお読みいただきありがとうございました。

 

後継者の学校

http://school-k.jp/

2代目が父親よりも会社を上手に経営する8つのポイント

 

後継者の学校パートナーの千野康幸です。

2代目は創業者と比較して勢いがないとか、人の使い方が下手だとか・・・。

時には「ボンボン」なんて言われてしまう。生まれた時から宿命づけられ、頼まれた訳でもないのに「後継者」と言う肩書を背負わされる・・・。

そんな2代目、3代目の後継者の方が創業者よりも、よりよく会社を経営するための8つのポイント知っていますか?創業者を圧倒的に超えるための方法がここにあります!

 

ご挨拶

はじめまして

「後継者の学校」パートナー、社会保険労務士の千野康幸です。

21歳の時に人生に絶望して引きこもりになり、その後ニート、フリーターを経験。ある日死のうと思い、山中へ向かう途中に自分が死ぬための準備を全くしなかったことから、自分は死ぬ気がないのだと悟り、つまらない人生ながらも、負け犬にならずに強くなろうと決意。

平成15年度社会保険労務士試験合格。

その後、就職活動をするも、30歳職歴なしでは正社員として就職出来ず、派遣労働者に・・・

4ヵ月で派遣先に気に入られ転職、海外赴任。会長と社長の役員同士の対立により、僅か52日で中国より帰国。

その後、税理士事務所に勤務する傍ら、社会保険労務士登録。

2012年02月に独立

幾度の挫折を乗り越え、人生を楽しんで生きている。

「人は変わろうと思えば人はいつでも変われる!」をモットーに適切な人材活用と組織活性化による企業の発展を支援。

そんなダメダメな私だからこそ、弱さを強さに変える秘訣を伝授いたします。

2代目、3代目の後継者が創業者よりも、会社を発展させ、より良い会社経営を行うための8つのポイント!創業者の実績を圧倒的に超えるための方法をわかり易く伝授いたします!

 

後継者の学校

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