人・組織・風土, 著者, キャリアコンサルタント 坂本典隆

事業承継において後継者が不安になる問題は人

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坂本さん後継者の学校パートナーで人を中心とした経営支援専門家の坂本典隆です。

後継者が事業承継をイメージすると様々な不安要素が存在すると思います。その中で、私の専門分野である「人」に関する内容を今回も掘り下げてお伝えしてまいります。

前回、組織、採用面の話を簡単にさせていただきましたが、今回はその内容に加えて従業員の力の発揮具合に関してもお伝えしていきます。

 

いつもブログをお読みいただき、ありがとうございます。後継者の学校パートナーで人を中心とした経営支援専門家の坂本です。今回は、「従業員」をキーワードとして2代目経営者や後継者が心配な内容を簡単にご説明させていただきます。

 

前回の内容では採用に関しての注意点をお伝えさせていただきましたが企業にとって大切な事はその後ですよね。採用して終わりではなく、人が「成長」し続ける事で会社としての成長発展にも繋がっていきます。

 

後継者が気を付けるポイントとしては「従業員が力を発揮しているかどうか？」に尽きるのかもしれません。極端な話ですが、従業員が100%の力を発揮しているのか？半分なのか？全く発揮していないのか？そのレベルによって会社の利益は勿論ですが、お客様の満足度や提供できる価値が変わってきます。

 

今日はポイントとして「経営者との信頼関係」「仲間意識」「仕事への誇り」というワードでイメージをしていただきます。

 

全てが組織として完璧に機能していれば最高ですが、そんなに簡単な事ではないですよね。

意外に全てが上手くいっていない会社も多く存在します。例えば・・・頑張っているようで結果が出なかったり、離職率が高く、社員が定着しない、従業員の目が曇っている等・・・

ある程度この3つで分解すれば改善できるポイントが見えてきます。

 

■経営者との信頼関係

 

シンプルに考えて、経営者と従業員が信頼関係で結ばれている会社は強い。後継者の視点で考えると、今の経営者と従業員の信頼関係ではなく、事業承継後の後継者自身と従業員の信頼関係構築を今から目指すことです。これがあるか？ないか？で会社の経営は大きく変わってきます。

 

■仲間意識

 

従業員同士の関係です。お互いに尊敬し尊敬される間柄なのか？何かあったらフォローをしているのか？従業員が従業員に関心がない組織ほど恐ろしいものはありません。問題はこういった部分から起こっているものです。

 

■仕事への誇り

 

何のために仕事をしていますか？お金の為、生活の為も勿論ですが、経営理念に即した想いやお客様の事を考えた内容を従業員自身が持っている組織は発揮するエネルギーが全く違ってきます。受け身なのか？主体的なのか？もある程度、仕事への誇りを持っているかどうかで判断できるようになってきます。

 

後継者が事業承継をいつ行うのか？もし決まっているようでしたらその期日から逆算をして上記の3つのポイントを綺麗に整えていくことが出来れば未来が明るく開けていくと私は考えます。

 

一つの考え方になりますので、迷っている方は参考にご活用いただければ幸いです。本日もお読みいただきありがとうございました。

 

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人・組織・風土, 著者, 人と組織のコーチ 笠井智美

後継者だからこそ、従業員を活かすリーダーシップが発揮できる

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後継者の学校パートナーの笠井智美です。笠井さん

経験も浅く、まだ未熟な後継者が、既にある組織にリーダーとして入っていくには、

いろいろとご苦労があるでしょう。けれど、創業者とも先代経営者とも違う、

後継者だからこその、組織活力を高めるリーダーシップがあります。

 

こんにちは。後継者の学校パートナーの笠井智美です。

今日は、エグゼクティブコーチとして、

後継者のリーダーシップについてお話します。

（笠井については、こちらから→http://tomomilog.seesaa.net/）

 

経済が右肩上がりの成長を遂げた20世紀は、いい学校、いい会社にはいれば、

年功序列の終身雇用でお給料も右肩上がり。

 

創業者や先代経営者の時代は、

大量生産、大量消費で、モノを作れば売れ、がんばれば結果が出る。

先進国の後を追っていれば成功するというような、

ある意味、答えのある時代でした。

 

そんな時代は、引っ張るタイプのリーダーで、結果は出ていました。

しかし21世紀は、何が起こるかわからない、

何が起こっても不思議ではない、

答えも成功のセオリーも無い、混沌とした時代です。

 

インターネット上では様々な情報が行き来し、

企業を取り巻く環境の変化は、どんどんスピードを増していきます。

 

経済社会では、商品やノウハウだけでなく、

毎日のように海外資本も行き来します。

 

そんな多様な世の中では、リーダーが全てを掌握することは、

殆ど不可能です。

 

リーダーが引っ張っていくこということは、

「リーダーの限界が組織の限界」となる危険が伴います。

 

引っ張るリーダーが止まれば、引っ張られているだけの人たちは、

当然止まってしまいます。

 

「リーダーの限界が組織の限界」とならないために、

後継経営を担うリーダーに求められる能力は、

メンバーに“自ら力を発揮してもらう”能力です。

 

では、人はどんな時に力を発揮するのでしょうか？

 

自分より現場の経験もスキルもある従業員さんたちに、

先代より関係性も薄く、恩を感じているわけでもない後継者からの、

指示や命令や指図に、なかなか従ってもらえないことってありますよね。

 

トップダウンのやらされ感の中では、

従業員は余分に力を出してはくれません。

 

そればかりか、やる気がなくなり、不満もたまりやすくなります。

反発が増幅して、会社の風土が悪くなるかもしれません。

 

他人にやらされるのではなく、

「よし、やってやろう！」と自らひと肌脱ぐとき、

人は力を発揮します。

 

いたずらでも、ナンパでも、

自ら思いついた作戦を実行する時って、ワクワク感がありますよね。

 

事の大小関わらず、自分が決めた道を歩むときの、

内側から湧き上がる決意と覚悟と使命感。

そしてそれをやり遂げた時の達成感。

 

あなたにも、そんなご経験があるのではないでしょうか？

 

リーダーが独りで抱え込んでしまっては、

メンバーの出番は創れません。

 

リーダーから言われたことを、ただやるだけ。

上からの指示、命令、指図に、ただ従うだけ。

 

これでは、メンバーの自発性も創造性も育ちませんよね。

そして、リーダーの思いつく程度の結果しか出せないかもしれません。

 

メンバーそれぞれが進むべき方向性を共有し、目的を把握し、

それに基づいて自分で判断して行動できるように環境を創る。

 

目指すことのために、互いの役割を認識して力を発揮する組織に導く。

 

そんなサーバント型（奉仕型）のリーダーシップは、

既に会社や従業員がいる後継者の立場だからこそ、

やりやすいスタイルと言えるでしょう。

 

サーバント型のリーダーシップは、この混沌とした時代に、

リーダーの頭に収まる以上の“未来を実現する力”を引き出すことができます。

 

後継者は、まだ会社の色に染まっていないからこそ、

周りに触発を起こせる存在です。

後継者はカリスマ性もない、力も十分ではないからこそ、

周りの人にこれまで以上の力を発揮させ、

組織の活力を高めることが出来るのです。

 

何が起こるかわからない、

多様な価値観が溢れる答えの無い時代に必要なのは、

志のもと、人を活かして課題を解決していくリーダーシップです。

 

メンバーの出番を創るために、

従業員一人ひとりに、どんな特徴や能力があるのか？

何を大事に思っている人なのか？

その言動の背景をよく観てあげてください。（評価の目ではなくてね。）

 

どんな想いで今まで働いてきてくれたのか？

ぜひ、聴いてあげてください。（面談とかではなく、まずはさりげなくね。）

 

事業承継期における後継者のリーダーシップは、そこから始まります！

 

 

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会社の統治基盤, 著者, 司法書士　木村貴裕

後継者に知っていて欲しい会社の登記（その２）

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後継者の学校パートナーの木村貴裕です。

会社の登記にはどんな役割があるのでしょうか。

例えば誰かがある会社と取引しようという場面を想像してください。

受け取った名刺に社長と書かれていても、本当にその人が代表者なのか、そもそもその会社は存在するのかなど、考えるとちょっと不安ですよね。

そのような不安を解消するには、まずは会社の登記を確認します。

 

こんにちは、後継者の学校パートナー、司法書士の木村貴裕です。

 

前回はどのようなことが登記されているのかをお話ししました。

さて、社会の中で会社の登記にはどんな役割があるのでしょうか。

 

一番の役割は、「取引の安全、円滑な取引」の手助けをするためと言われています。

 

例えば誰かがある会社と取引しようという場面を想像してください。

 

受け取った名刺に社長と書かれていても、本当にその人が代表者なのか、そもそもその会社は存在するのかなど、考えるとちょっと不安ですよね。

そのような不安を解消する手段として、会社の登記が存在するということです。

 

取引先の登記内容を確認するのは、信用情報を調査するときの基本です。

 

登記内容の確認は、誰でも、登記所（法務局）で登記事項証明書というものを取得すればできます。

郵便で取り寄せることもできますし、証明書ではありませんが、内容を確認するだけならカード決済でネットで閲覧することもできます。

 

会社の登記は、人でいうところの戸籍や住民票のようなものであり、また会社の存在を証明する唯一のものと言っても良いでしょう。

それが誰かというのは別にして、人なら目の前に居ますから存在を疑う余地はありませんが、会社は目に見えませんからその存在を証明するものは誰でも取得できるようになっているのです。

 

その会社が存在し、どのような事業を行い、誰が代表者なのかなど、登記を確認すると知ることができる。これが「取引の安全、円滑な取引」を手助けする役割ということです。

 

そのためには登記内容が常に最新のものでなければなりません。

正確な情報を保つため会社の登記には、内容に変更があったり、新たな登記すべき事柄がでてきたら２週間以内に申請しないといけないというルールがあります。

これを守らなかったら会社の代表者に過料、わかりよい表現をすれば罰金がかかるとまでなっているのですができていないことも多いです。

 

特に代表者の住所変更なんてのは忘れがちです。

運転免許証の書き換えや口座のある銀行など、色々手続きはされていると思うのですが、会社の登記まではなかなか思いつかないようです。

私どもにご依頼のあったときには、変更があってからかなりの日数、場合によっては１年以上経っていましたなんてことも少なくありません。

 

また詳しくお話しする予定ですが、役員変更登記なんかを怠っているなんていうのはかなり良くない状態だと思いませんか。

「私どもの会社はこういう内容です」と公開しているものであり、唯一の証明である登記が、古いままで手入れしていないというのは相手にどのような印象を与えるのか想像してみて下さい。

 

前回の繰り返しになりますが、是非一度、後継者や後継者候補の方は、ご自身が継ぐまたは継ぐ予定の会社の登記事項証明書を入手して、内容を確認するようにしてください。

古い登記内容のままになっていませんか。

 

 

株式会社 後継者の学校
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人・組織・風土, 著者, 千野康幸

2代目が、父親よりも会社を上手く経営する8つのポイント

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後継者の学校パートナーの千野康幸です。

先代より会社経営を上手く行うには？
知らなければならない経営の本質とは？

 

みなさんこんにちは

 

2代目が、父親よりも会社を上手く経営する８つのポイントと言うタイトルで書かせて頂いております。

前回は唯一絶対の味方、自分自身を信じることの必要性を述べました。

いやいや、信じられないのは私のことだとおっしゃる？

そこで私が信じるに足りる人間であることを証明します！と啖呵を切ってしまいました。

・・・あれから、あまり眠れません。私、緊張しております。（笑）

 

さて、私が信用に足りる人間であることの証明はどの様にすれば良いのか・・・

次回証明すると言いながら、たった一回のブログで証明することが出来るんだろうか・・・

 

結論、無理そう（笑）

そこで、私のブログを最終回まで読み、かつ言った通りにしても上手く行かなかったら、頭丸めます。

坊主になりますよ！ちなみに毛はフサフサです。

 

かつて、コンサルタントがここまで覚悟を決めて宣言したことがあるでしょうか！

では、果てしない証明の旅に出かけて行きましょう！

 

皆さんは、経営って何だと思いますか？

経営・・・ネット辞典で調べてみました。

「継続的・計画的に事業を遂行すること。特に、会社商業など経済的活動を運営することまた、そのための組織」

言葉にすると簡単ですよね。

でも実際にどうやって実行するのだろう？

「簡単に言ってくれるぜ！ネット辞典のやつ（怒）」

これこそが、世の経営者、後継者が悩む理由なのです。

経営って良くわからない・・・

 

でも、辞典に記載されている文言を整理すると、

「会社という組織を上手く活用して、お金を稼ぐこと！！」と言える。

 

では、お父さん（先代）より上手く会社経営することって言うのは、

「お父さん（先代）より上手く組織を活用して、お父さんよりお金を稼ぐこと！」って言えます。

 

お金を稼げば良いのか？

そんな声が聞こえてきまする・・・

社会的に認められなければ・・・とか

社員に愛される会社・・・とか

会社を大きく！（大きくってどんな状態よ？）・・・とか

 

しかし

会社を発展させ、社員が会社を愛し、社会的に素晴らしいと認められるためには、お金を稼がなければなりません。

逆に言うと、お金を稼ぐことが出来れば、

会社を発展させることが出来き、社員から愛される会社を実現し、社会に認められる活動を行えるのです。

 

なぜなら

お金がなければ、会社は活動自体できないからです。

貨幣経済が崩壊し、石器時代の物々交換が経済の主流ならば違う答えでしょう。

先立つものは、お金になるのです。

 

では、お金を稼ぐためにはどうしたら良いでしょう？

これこそが、「経営とは？」のテーマです。

 

そこで、お金をお父さん（先代）よりも稼ぐために、知っておかなければならない経営の4つの要素をお話します。

 

この4つの要素こそが経営する上で重要な事柄なのです。

この4要素を強化することで会社経営が活性化し、よりお金を稼ぐことが出来き、お父さん（先代）よりも上手に経営出来る様になります。

 

では、この4つの要素とは・・・

１　会社の命運を決める　      　事業モデル

２　会社の力を司る　　　　       財務構造

３　会社を活性化させるための　　　人・組織

４　会社を支配するための　　　　　 統治基盤

です。

 

１の会社の命運を決める、事業モデルとはビジネス内容、方向性を表します。

そもそも会社の事業に価値（顧客や社会が必要とするもの）が無ければ成り立ちません。

 

２の会社の力を司る、財務構造とは会社の資金力を指します。

資金がなければ、設備投資や営業活動などあらゆる経営活動が成り立ちません。

 

３の会社を活性化させるための、人・組織とは会社の人員戦力を表します。

人独りで活動するには限界があり、会社が大きく発展していくためにはやはり“人”が必要になります。

そしてその人を活用するためには組織作り上げなければなりません。

 

４の会社を支配するための、統治基盤とは会社の土台の強さを指します。

どんなに外壁や屋根が強固な建物であっても、土台がしっかりしていなければ崩壊してしまいます。

建物と同じように、会社も土台が大切です。

1から３の要素が強固であろうが、コンプライアンス違反一つで会社倒産の危機に瀕することもあります。

 

つまり、あなたがお父さん（先代）よりも経営を上手くするには

お父さん（先代）よりも

事業の価値を高め、財務を強固にし、組織を掌握して統治する基盤を確立する必要があるのです。

 

では、この4要素を強化していくには具体的にどうすれば良いのか？

 

その前提として

「2代目が、父親よりも会社を上手く経営する8つのポイント」をクリアしなければなりません。

 

いよいよ次回

8つのポイントを説明していきます。

 

 

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会社と個人の財務, 著者, 経営ナビゲータ 児玉秀人

決意と覚悟のスイッチはいつ入るのか？

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後継者の学校のパートナーの児玉秀人です。児玉写真

後継者の学校でお伝えしている「後継者の陥る8つの罠」の中で「決意・覚悟 欠落の罠」というのがございます。これは徹底した現状分析を行った上で、本気の決意と最後までやりきる覚悟があるのかどうか、言い換えればそこに「あきらめない理由」が存在するかどうかを自分自身で客観視していただきます。 そもそも「決意・覚悟のスイッチ」が入る瞬間とはどんな時なのでしょうか？ 実際の事例をもとにお伝えしたいと思います。

 

後継者の学校のパートナーの児玉秀人です。

 

私のクライエントには歯科医院の院長先生が多くいらっしゃいます。

その後継者の方々とお話する機会が多くあります。

大学で勤務されていたり
他のクリニックで修行されていたり
すでにご自分で開業されていたり

 

置かれている環境は様々ですが

ある先生のお話がとても印象的だったのでシェアさせていただきます。

他にも同様のお話をいくつかお聞きさせていただきましたが、偶然なのか全員がほぼ同じ理由で「決意・覚悟」ができたそうです。

 

 

・・・・・・・・・・・・・

その先生はとある東京の下町のご出身で
お父様はクリニックの創業院長。

 

大学を卒業後お父様とは別の開業医の先生のもとで
みっちり修行をされていました。

 

ご自分の診療にも自信が出てきて
そろそろ独立を考えていました。

 

診療技術はもとより医院経営においても、学習意欲は非常に旺盛な先生で、自ら求めて、とある有名な歯科医院経営コンサルタントの門をたたきます。

 

 

数々の成功医院をサポートしていたコンサルタントに
その先生はご自身の悩みを打ち明けます。

 

 

「これが父の医院の経営状況です」

「月の収益がこれくらいで・・」

「経費がこうなっていて・・・」

「カルテ数が・・平均点数が・・・」

 

 

「私は父の医院を継いだ方がいいのでしょうか？」

「それとも自分で別の場所に開業したほうがいいのでしょうか？」

 

 

数々の成功医院をサポートしていた
カリスマコンサルタントは即答しました。

 

 

「こんな医院を継いだら偉いことになりますよ」

「先生は絶対に自分で開業したほうがいい！」

 

 

気持ちいいぐらいに一刀両断された後、その先生の中に不思議な感情が芽生えます。

 

「この人が言うんだから、きっとそうなんだろう」

「・・・でも」

「本当に継がないほうがいいのだろうか」

「俺は本当にそれで納得できるのか？」

 

 

一晩の間、居間と台所を行ったり来たりしながら

自問自答を繰り返した結果・・・

 

 

「やっぱり親父の医院を継ぎたい」

「自分が育った場所で今も暮らしているみんなのために医院を続けたい」

「自分を育ててくれた親と地域の皆さんに恩返ししたい」

 

 

そんな気持ちが、じわり・・じわり・・と
まるで岩の隙間から水が湧き出てくるように
少しづつではあるが確かな太い気持ちに
固まっていく感じがしたそうです。

 

 

 

しかし

 

現実は甘くありません。

カリスマコンサルタントも頼れません。

 

そんな逆境の中
新規開業よりも大きな借金をして
お父様の医院を改装し承継開業されました。

 

 

今はまだ、先の事はわかりませんが
その先生の一語一句には
決意と覚悟がにじみ出ていました。

 

 

こんな話を埼玉のある先生と話していたところ

「児玉さん、実は僕も全く同じ経験をしたんですよ」と

 

ちなみにその埼玉の医院の先生は大成功されています。

 

・・・・・・・

 

事業を承継する場合の決意というのは、なかなかすんなりとはいかないようですね。

 

今回のエピソードではカリスマコンサルタントの「やめなさい」の一言でスイッチが入ったようです。

 

事業承継における後継者の決意・覚悟はゼロベースで考える必要があります。

 

決めつけられた反発心がスイッチになることもあるという事例でした。

 

本物の決意かどうか？

本気の覚悟できているか？

 

スイッチが入った時に白熱灯のようにパッと明るくなるのか
水銀灯のようにじわじわと光の強さを増していくのかで
わかるのかもしれません。

 

 

このエピソードに胸がざわついた

そんな後継者の方！ まずは後継者インタビューを受けてみてはいかがですか？

無料で受けられて、気持ちがすっきりするとのお声をいただいております。 後継者インタビューについては下記から詳細をご覧ください。

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「後継者と共に強い会社をつくる財務戦略の専門家」児玉秀人でした。

私が得意なのは以下です。 ・ 資金調達のための経営改善計画書の作成

・設備投資と事業計画に基づいた財務計画の策定
・ホームページコンサルティング（１クール６か月）
・人材採用・育成コンサルティング（１クール６か月）

 

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会社と個人の財務, 著者, 福岡雅樹

ここだけは知っておきたい！！損益計算書の読み方

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後継者の学校パートナーの福岡雅樹です。福岡さん

後継者が事業承継する会社の内容を把握するには、決算書を読むスキルが求められます。

決算書の中でも、今回は損益計算書についてお話ししたいと思います。

損益計算書には、色々な項目が載っていますが、その中で押さえておきたいポイントがいくつかあるのです。

 

後継者の学校パートナーで、公認会計士・税理士・中小企業診断士の福岡です。

今回は、前回の内容を少し深掘りして、損益計算書についてお話ししていきたいと思います。

 

まずは前回の復習です。

前回、会社の事業承継を行うにあたって、後継者は① 損益計算書、②貸借対照表、③ キャッシュフロー計算書を読めるようにしておきたいとお伝えしました。

その中で、損益計算書は1年間に会社がどれだけ儲かったか、損したかを表しているものとなります。

 

後継者のみなさん、自社の損益計算書はご覧になったことがあるでしょうか？

売上高はどうなっているか、利益率はどの程度か、人件費は利益に対してどの程度の割合となっているのか、税金はどの程度支払っているのか、最終的な利益はどれくらいになっているのか等々、把握されていますか？

 

もし可能であれば、今、ご自身が事業承継をする予定の会社の決算書をお手元にお持ちください。そして、その中から損益計算書を出してみてください。

 

上から売上高、売上原価、売上総利益・・・等々、様々な項目が載っています。

これらの内容をすべて把握するのは困難です。そのため、まずは会社が儲かっているのか損しているのか、そうなっている理由は何かを把握するポイントをお伝えしたいと思います。

 

まずは売上高を見て、大体、自社の規模はどの程度か把握してみてください。

その次に、一番下に載っている当期純利益を見て、会社が赤字なのか、黒字なのかを掴んでください。

まずは最低減、これだけで会社の損益状況は分かります。

 

次に、もう少し詳しく見る場合は、損益計算書の真ん中あたりに載っている経常利益を見てみましょう。

経常利益は、会社が経常的に営業活動等を行ったことにより得た利益を表しています。

例えば経常利益は赤字だけど、一番下の当期純利益は黒字という場合は、通常の事業活動から得た利益は赤字だが、固定資産を売却したことによって臨時的に利益が出たので、最終的には黒字になったといったような状況になっていることが考えられます。

つまり、最終的な利益だけを見ていては、どうやって利益を獲得したのか（偶然なのか、本来の事業が調子いいからなのか等）が見えてこないのです。

 

自社の損益計算書は、どのようになっていたでしょうか？

 

これ以外にも、損益計算書から読み取ることができる重要な指標として、損益分岐点売上高や労働分配率といったものがあります。

損益分岐点売上高とは、最終的な利益をプラスマイナスゼロとするために求められる売上高のことであり、労働分配率とは、利益に対して人件費がどの程度の割合を占めているのかを示す指標です。

どちらも事業承継をする際に会社の状況を把握するために必要な指標ですし、事業承継してご自身が経営をされていく際にも継続的にモニターしておきたい指標です。

 

これらの指標についても、改めて解説していきたいと思います。

 

後継の学校でも、決算書を読むポイントについてご説明していますので、仲間と一緒に学習したい方は、是非、後継者の学校にもご参加下さい！

 

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会社の統治基盤, 著者, 弁護士　佐藤祐介

後継者のためのワンポイント労働法①

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後継者の学校のパートナーで弁護士の佐藤佑介です。

事業承継をすれば，後継者は必ずと言っていいほど労務管理という場面に直面します。今回から数回にかけて，その労務管理をするにあたり深い関わりをもつ労働法について，ざっくりとお話しさせていただきます。

 

第１　はじめに

今回から具体的な法律の話をしていきたいと思います。

数ある法律の中でも，最初のテーマに選んだのは「労働法」です。事業承継をすれば，後継者は必ずと言っていいほど労務管理の場面に直面しますが，その場面で深い関わり合いを持つのは労働法です。また，労働法は，他の法律に比べ，具体的にイメージしやすい分野だと思います。

このような理由から，労働法をテーマに選びました。今回は，その労働法のイントロダクションです。

 

第２　「労働法」という法律はない

「これから労働法の話をします！」と言った矢先からこのような小見出しをつけました。拍子抜けされた方もいるかもしれません。

これまで「労働法」という言葉を普通に使ってきましたが，「労働法」という法律はありません。労働問題に関するルールを定めた各種の法律の総称を「労働法」と呼んでいるにすぎないのです。労働基準法，労働契約法，労働組合法，男女雇用機会均等法，最低賃金法等さまざまな法律が「労働法」のカテゴリーに属します。

 

第３　労働法に違反したらどうなる？

では，労働法に違反したらどうなるか。

ここでは，労働基準法を具体例にしていきたいと思います。労働基準法は，労働条件の最低基準を定めた法律です。

この労働基準法に違反した場合，単に損害賠償で終わらないこともあるのです。労働基準監督官が事業場に立ち入り・調査を行う可能性があり，その違反が悪質であった場合等には，刑罰が課せられるリスクがあります。

そして，これらのデメリットは，単に刑罰を課せられるということにとどまらず，会社のイメージダウンにもつながってしまいます。そうなれば，取引先の信用が低下したり，人材が集まらなかったりという事態を招きかねません。

事業承継をする後継者は，労働法のこういったリスクも頭に入れておかなければならないでしょう。

 

第４　最後に

今回は，労働法の総論についてざっくりお話をしました。

次回は，労働法分野における具体的問題点に入っていきたいと思います。

 

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人・組織・風土, 著者, 後継者の学校 代表 大川原基剛

経営者と従業員の３つの大きな違い　～経営者となる覚悟とは～

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後継者の学校の代表の大川原基剛です。

後継者と話をすると、表面化しないいろいろな不安や葛藤があるのを感じます。その不安の原因となるポイントの一つとして、「経営者となる覚悟」というポイントがありますが、実際は経営者となる覚悟ってなんぞや？よくわからない・・・と思われるのではないかと思います。

そこで今回は、私自身も経営者の軍師として経営者と対峙を重ねることで感じ、後継者の学校やBGという会社を経営している中で理解した、「経営者となる覚悟」とは？という問いに、経営者と従業員との大きな３つの違いを示しながら、私なりの考えをお伝えしたいと思います。

 

こんにちは、後継者の学校の代表の大川原基剛です。

私が後継者の学校で後継者のみなさんと話をしていると、後継者の経営や事業承継に関して表面化しない、いろいろな不安や葛藤があるのを感じます。

その不安の原因となるポイントの一つとして、「経営者となる覚悟」というポイントがありますが、実際は経営者となる覚悟ってなんぞや？よくわからない・・・と思われるのではないかと思います。

 

そこで今回は、私自身も経営者の軍師として経営者と対峙して感じ、後継者の学校やBGという会社を経営している中で理解した、「経営者となる覚悟」とは？という問いに、経営者と従業員との大きな３つの違いを示しながら、私なりの考えをお伝えしたいと思います。

 

まずひとつめ、

１．「従業員は目標を与えられるが、経営者は目標を自ら作り出す」

 

経営者に近い従業員はそうではないかもしれませんが、概ね従業員は経営目標からブレイクダウンをした部門目標や個人目標を設定していきます。自ら目標設定をすることがあってもそれは経営目標あってのものになります。

逆に、経営者は自らの想いや周囲の期待や市場の動向などを注意深く肚に落とし込み、自ら会社を方向づける目標を設定していきます。経営企画部門などのスタッフが前提となる情報を組み上げたとしても、最終的に会社が進む目標を決めるのは経営者です。

 

次に

2.「従業員は意思決定のための要素が用意されているが、経営者は意思決定のための要素が用意されていない」

 

従業員が仕事をする場合、多くの場合答えをだすための要素が用意されています。人・モノ・カネ・情報やその資料などなど・・・課題が浮き彫りになってからでも要素を集めて答えを導き出すことはできます。これは一般的に「課題解決」やなどと言われているものだと思います。

一方で、経営者が求められる意思決定には、そういった要素が用意されてなく、たとえば「売上高を８億円から１０億円にするにはどうするのか？」という課題には、市場や商品開発の状況など不確実性の高い要素が多いと思われます。そのなかで、素早く意思決定をして企業を導いていかなければならないので、相当な覚悟と仮説思考力が必要とされるのです。

 

最後に

3.「従業員は会社に人生を委ねるが、経営者は会社に人生を賭ける」

 

これはどちらがよいという話ではありませんが、従業員と経営者とでは人生にかける覚悟がまったく違うという話です。

すべての従業員や経営者がこれにあてはまることではないかもしれません。

 

会社を船に見立てれば、従業員はその船が目的地に到達するために各自に与えられた仕事をします。ただし、経営陣がかじ取りを間違えたら転覆する船にのってしまいますし、逆に優秀な経営陣であれば安定した船に乗ることになります。転職することで船を乗り換えることも可能です。いずれにしても会社の動向に人生を委ねることになるのです。

一方で、そのかじ取りをするのが経営者。自らの目的、会社の目的にむけて自らの意思で船を進めていきます。そこには従業員が乗っていますし、周りには取引先や関係者がいます。経営者のかじ取り次第で、その人たちが幸せにも不幸にもなってしまいます。また、経営者自身の人生はその船と共にあります。一度かじを取ったらそう簡単にかじを離すことはできません。

経営者は人生を懸けて会社経営をしているのです。これは従業員にはない感覚です。

 

まとめると

経営者となる覚悟とは・・・自分自身の人生も他人の人生も受け入れて目的に向けて会社を前に進めていく覚悟なのだと思います。

 

後継者の学校では、そうした経営者のたまごである後継者が、自らの力で会社を前に進めていく覚悟を得るためのプログラムを用意し、覚悟を決めた後継者が前に進むときに本気で相談できる存在となれるようパートナー一同で精進していきます。

 

株式会社後継者の学校
代表取締役　大川原基剛

 

株式会社 後継者の学校
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ビジネスモデル, 著者, 永井貴之

小規模企業白書2015年版に見る事業承継　第１回

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永井さん後継者の学校パートナーで中小企業診断士の永井貴之です。

小規模企業白書が今年度創刊されました。この白書には、政府による小規模企業に関する調査分析の結果などが掲載されています。事業承継に関して多くのページを割いており、後継者の皆さんにも一読してほしい内容となっています。今回は、「現経営者が事業承継を行うことを躊躇する理由」を取り上げます。

 

後継者のみなさん、白書って読んだことありますか？。大きな書店に行くと「政府刊行物」のコーナーがあって、「○○白書」というタイトルの本が並んでいます。

白書とは、「政府による公式な調査報告書」のことであり、小規模企業白書は昨年公布された小規模企業振興基本法に基づいた政府が国会に提出した報告書であり、報告内容は、「小規模企業の動向」と「小規模企業施策」です。つまり、小規模企業についての政府の公式な見解を示した本なんですね。

今年度の白書には、事業承継が大きく採り上げられていることから、政府としても事業承継問題を非常に重視していることが伺えます。

では、小規模企業白書（以下、白書と記述します）の中身を見ていきましょう。第1部1章は、小規模企業の実態調査です。その中に下記のグラフがあります。

※クリックすると図が大きくなります。

ブログ画像(永井)2014.09.21提出

【出典：小規模企業白書P57　現経営者が事業承継を行うことを躊躇する個人的な要因】

 

事業承継がうまく進まない理由に、現経営者自身が躊躇していることが見て取れます。最も多い要因は「厳しい経営環境下で事業を引き継ぐことへの躊躇」となっています。

では、このデータを考察してみます。

ここでいう「厳しい経営環境」とは何か？・・・やはり「売上や利益などの業績面の不振」や「借入金が多いことにより財務基盤が弱っている」という２つの理由が大きいでしょう。

つまり、「経営が少しでも楽な状態にしてから引き継いであげたい」という親心があるのですね。

その親心は理解できますが、事業承継全体を考えると大きなリスクがあります。業績向上や財務基盤の強化などは、改善レベルではなく、経営全体の革新が必要であり、長い期間が必要になります。その結果、事業承継の時期が大幅に遅れることになります。事業承継が遅れると、現経営者の加齢による衰えが懸念されますし、後継者の２代目社長へのモチベーション低下も考えられます。

ここは、現経営者による経営革新はなく、後継者が主体となって経営革新を促進し、現経営者はフォロー・支援に回るという体制を敷くのがベストです。

今後会社のかじ取りを行うのは後継者。後継者が主体となって厳しい経営環境を克服できれば、２代目経営者としての自信と社員との信頼関係構築への第一歩となります。

 

このように一つのデータから多くのことを考察できます。次回も小規模企業白書から事業承継を考察します。

 

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会社と個人の財務, 著者, 大阪校代表 河合由紀子

実録　事業承継～想いの違いは事業承継の第一歩～

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後継者の学校パートナーで税理士の河合由紀子です。

事業承継の現場では、現経営者と後継者のすれ違いやいさかいが生じることが度々あります。

事業承継を考える前は良い関係であった場合でもです。なぜそんな事態になってしまうのでしょうか？

後継者が甘えているからとか後継者の辛抱が足りないからとか言われることもよくありますが、そう言われた後継者は自分を押し殺して意見を言わなくなるか、会社を飛び出してしまうということになりかねません。

ではどのようにすればよいのでしょうか？

 

後継者の学校大阪校を担当しております税理士の河合です。

このブログでは私自身の事業承継の経験を踏まえ、事業承継の現場からより具体的なお話をご紹介していきたいと思いますのでよろしくお願いいたします。

 

親子だからこそ生じるすれ違い

事業承継にかかわらせていただく際に、よく問題となるのが経営者と後継者の考え方の違いから生じるすれ違いやいさかいです。

事業承継には親子や兄弟、甥姪への承継など親族間の承継と、従業員など第三者への承継、譲渡（M&A）による承継など様々な方法があります。

現在の日本では、株の譲渡の問題や周囲の納得などの観点から親族間、特に親子間の承継が多くなっています。これは決して悪いことではありません。

しかし、親子間の事業承継でとくに問題となるのが、考え方の違いによるすれ違いやいさかいです。

親子であるがゆえの先入観はどうしてもついて回りますし、それを拭い去ろうとしても難しいものです。そして、経営者である親は「まだまだあいつは甘い」とか「修行が足りない」と感じ、それを実際に口にする方も少なくありません。

また、後継者である子は「考え方が古い」「今のままではわが社はダメになる」と現状を否定的にとらえる場合が多くあります。

例えば第三者間ではこのように互いに感じていても、直接本人に言うことは少ないでしょうし、言い方にも気を遣います。しかし、親子であるがゆえにストレートに想いを伝えてしまい、結果としてぶつかってしまうということが多いように感じます。

 

想いか違うことは悪いことではない

よく、親である経営者と同じように考え同じように行動しなければならないという考えに、がんじがらめになってしまっている後継者の方がいます。

しかし、親子とはいえ生きてきた時代も環境も全く異なる二人です。考え方が違って当たり前なのです。それに、時代は変化します。時代の変化に対応するためには、時代に合わせて新しい考え方を持った人が経営の舵をとるというのは合理的であるともいえます。

しかも、想いが違うことを互いにぶつけ合っていても会社にとって何も良いことはありません。むしろ従業員の士気の低下や取引先からの不信感を生む結果となりかねません。

会社をより良いものにしていくためには、想いの違いをうまく収束させていく必要があります。

 

まずは相手の立場や気持ちを理解する

では、このような関係をどのようにほぐしていけば良いのでしょうか？

大切なのは後継者のアクションです。

いくら古い考えでも、いくら時代に合っていなくても、現在の会社を存在させているのは現経営者の功績があったからです。

もしも後継者が、利益もでていない会社を継がされ、負債だけ負わされるつらい立場で、何一つ現経営者の功績として認められるところはないと考えている場合もあるかもしれません。本当にどうしようもない場合には、継がないという選択肢もあるでしょう。

しかし、会社にはお金の尺度では測れない価値がたくさん蓄積されています。例えば創業からの年数。金融機関から融資を受けようとしても、業歴が浅ければそれだけ信用力のポイントは低くなりますので、ハードルは高くなります。

仕入先、得意先の存在もそうです。一から取引をしてもらおうと思えば大きな壁があることが多いですが、すでにお付き合いの歴史がありますので、経営者が交代しても、創業間もない同業他社に比べれば大変有利です。こういったことに後継者が目を向けて、現経営者への感謝の気持ちを持ち、それを伝えることから関係性の構築が始まります。

 

後継者の学校では、このような実践的な課題に対する解決法について学んでいただく機会があります。ご興味のある方はホームページ（http://school-k.jp/）からお問い合わせください。

 

 

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